公司不教,但你要懂的人事管理-第39部分
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多数公司对销售人员实施基本工资加销售提成的方式，但具体做法不太一样，有的是80％基本工资加20％的奖金，也有的是根据销售额的高低拉开定的档次。如某公司对销售人员设计了以下三个档次：
第一档：月销售额在20万元以下，销售人员月总收入=基本工资＋7％的利润＋0、5％的销售总额；
第二档：月销售额在20万元到30万元之间，销售人员月总收入=基本工资＋9％的利润＋0、5％的销售总额；
第三档：月销售额在30万元以上，销售人员月总收入=基本工资＋10％的利润＋0、5％的销售总额；
销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。中外企业比以前任何时候都更加意识到销售薪酬的重要作用。销售人员是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。随着我国经济的发展，传统的销售人员的薪酬制度已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬制度进改进就成为一种必然。因此，本文将从销售人员薪酬方案设计的理论入手，并对几种常见的薪酬方案进行利弊分析、比较，目的在于探求一种适合我国国情的，能使企业在不同环境下采用的针对销售人员的薪酬方案。
一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。国内的一家著名的高科技通信企业中，长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励，而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
大致分为三种 基本方案：
1、纯佣金制： 销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。 这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。
2、 固定薪酬制度：无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。
怎样设计采购人员薪酬方案？
采购人员的薪酬方案绩效考核方案应该包括采购计划成本和实际成本差异率、采购订单按时完成率、采购抽检质量不合格率、供应商满意度几个方面的内容。
物料成本最少占总成本的65％以上，而这些费用金额都由采购部门负责购入，所以物料或设备无法以合理的价格购入时，那么会影响公司的经营，如果所购得的价格过高那么会直接影响到销售与利润，进而影响到市场，反之购的单价偏低其材料品质过差，会影响到市场的竟争，甚至造成公司关门倒闭。
采购人员的薪酬模式是底薪＋奖金，考核指标主要就是看销售额和毛利额、还有库存数量（缺货率）等。
采购员绩效考核方案应当设计KPI指标，包括：
1、采购计划成本和实际成本差异率：
实际发生的采购成本／采购计划成本×100％（=目标值，得100分；比目标值每降低 百分点，加分，最高 分；超出目标值的 百分点，不得分；介于其中按线性关系计算）、采购成本帐户及预算资料汇总2
采购计划按时完成率
采购计划按时完成金额／采购计划总金额
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高 百分点， 减 分，
3）比目标值低 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录、仓库收货入库记录和采购计划
2、采购订单按时完成率
采购订单项按时实际完成批数／采购订单项总批数
1）=目标值，得100分
2） 比目标值每提高 百分点， 减 分，
3）比目标值低 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录及仓库收货入库记录
3、采购抽检质量不合格率
按产品抽检不合格数量／抽检总数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低 百分点，加 分，最高 分；
3）超出目标值的 百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
采购记录和采购质检报告
4、供应商满意度
供应商满意度评分的算术平均值成本降低指标、交期达成指标、质量合格率指标、开发新客户指标、廉洁指标。
1）、供应商交货及时率及品质、服务质量（此数据来源为生产部门）；
2）、库存量是否在安全库存范围内或超出多少（适用于设置安全库存）；
3）、部门制定目标指标之完成情况；
4）、对供应商的检查状况等
怎样设计生产人员绩效工资方案？
计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。
生产一线操作人员绩效考核采用计件制考核，根据绩效工资参考值核算出每个工序标准工时内的计件单价，按机台、班组确定分配比例，按实际完成的劳动成果、数量、质量等计算其绩效工资。生产操作人员按月度进行考核，月度绩效工资=计件单价×生产量×分配比例一考核扣款年度绩效工资=绩效系数（f）×绩效系数值（n）×年度绩效分数营销人员的岗位技能工资仅仅是一个参考值，设定其岗位技能工资的目的是为萁设定福利工资作基础。
生产系统所有人员的工资，都分为基本工资和绩效工资两部分，其中基本工资是根据员工的学历、技能、岗位等因素所确定，绩效工资是根据其每月的绩效所确定，绩效工资实质上就是绩效奖金。
生产人员绩效工资的核算与管理
绩效工资=定额绩效工资×工时完成率×品质系数×调整系数
其中：
（1）工时完成率：对于直接生产人员
工时完成率=实际工作时间×0、91
（2）品质系数：对于直接生产人员，品质系数为质检部根据其送检产品的品质检验情况而评定的一个系数，其范围为0～1、2
计件工资制
1、计件工资制的定义
劳动过程也就是劳动的物化过程，劳动的最终成果表现为生产的产品数量和质量，因此，用劳动者生产的产品量，计量职工的劳动量简单易行，容易操作，且刺激性明显，这种将工人的收入与工人的产量直接挂钩的形式称之为计件工资。计件工资制是最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式，它便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，报酬直接同工作连量挂钩，有利于提高产量，有条件的企业要积极推行计件工资制。如果个人的生产任务不易计量，可以实行集体计件工资制。据统计，改革前的1978年，全民所有制单位职工工资总额构成中，计件工资仅占0、8％，到1992年，计件工资已占到8、9％。充分说明计件工资深受一些企业的欢迎。
2、实行计件工资的条件
实行计件工资需要具备三个主要条件，即工作物等级、劳动定额和计件单价。工作物等级是根据各种工作的技术复杂程度及设备状况等，按照技术等级要求，确定从事该项工作的工人应该达到的技术等级；劳动定额，是指在一定生产技术条件下，工人应该完成的合格产品的数量或完成某一项产的必要劳动时间的消耗标准，它是合理组织劳动和制定计件单价的基础；计件单价是以工作物等级和劳动定额为基础出来的单位产品的工资。
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10…18 14：04
第63章 怎样设计专业技术人员薪资方案？
所谓价值取向型薪资体系就是员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级得到薪酬待遇，这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系。
专业技术人员的薪资方案参照技能工资制制定，关于技能工资有三点说明：
1、职工现行标准工资每人下降半级后，对照新定级技能工资标准就近纳入。下降半级后的工资额在技能工资标准两相邻级别的级差额中线及以下时，则纳入下一等级，高于中线值时则纳入上一等级。
2、职工纳入的技能工资标准高于职工劳效评价中应知应会考试认定的本人技术等级的，给予半年考核期，期满经技术等级考试合格的承认纳入的技能工资标准；仍不合格的其高出本人技能等级的工资部分予以保留，待今后晋升技能工资等级时冲销。
3、实行岗位技能工资制后，继续执行正常的考核制度。按翼劳人企薪320号文件规定晋升技能工资等级。每个层次（初、中、高）的技术工人，在本层次规定的技能工资等级内升级，要经考核合格，才能升级，如由下一层次升入上一层次的工资等级，必须按照上一层次的技术标准进行考核合格的才能升级。本人技能工资已达到现任职务（工种）最高封顶线的，原则上不再晋升工资。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接包括四个方面：
1、每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；
2、专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；
3、职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；
4、职务薪资晋升职位等级薪资，指专业技术人员晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
技能取向型薪酬体系的优点表现在：一是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来，使员工在提升自己专
