官场文化与潜规则_净素道人-第196部分
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程，衍变为目的性很强、排他性很明确的搜集、整理资料过程。凡是有利于该干部的证据被装进档案，不利于其的信息被丢在一边，典型的“去芜存菁”。一切考察程序和手续都是为了验证考察对象的符合性，考察目的是为了验证领导的正确性。这就像学者去考证某段历史一样，搜集资料的目的，只是为了验证某个观点的正确。
为了让考察对象顺利上岗，组织部门往往在“个别谈话、发放征求意见表、民主测评”等过程大做文章，有甄别地挑选谈话对象，有目的地发放意见表，有筛选地进行民主测评，大大缩小了考察的广度与深度，结果变成了少数人评议少数人，少数人代表多数人的意见。使得干部考察程序完全变了味，变成了少数领导提拔亲信的工具，变成了“买官卖官”的通道。
眼下，各地正在进行党委换届工作，要想避免干部“带病上岗”、“带病提拔”、“买官卖官”等问题，必须完善干部考察制度，杜绝干部考察变考证现象的发生。
官位何以成了＂恩赐之物＂？
为什么说官是恩赐之物，因为有些官位的得来决定于上级的一句话，垂视的成分很大。再者，官位是个非常隆重的礼物，得之感恩戴德。
一个人怎么能得到官、官位怎么能够得来，除了沙场拼杀之外，还有一些是以恩赐方式得来，不感动恩人也要感动上天。官的最佳方式应当是人才型，不用说，只有人才才适合官位。管仲用官原则“录功而与官”，这可能是最合理的，“录功而与官”其中就有一个检验和考核人才的过程。以这样的标准给官位，无疑是最公平健康的。还有“用贤论”，“察能予官，以德就列”，这里讲的是德。现在用官的标准非常完善，那就是德、能、勤、绩。如果按这样的标准用官，中国的官员素质一定是世界一流的。
自古强调“官以能任”，这话很重要，但也可以变成行政官话。现在把任何一个人随便放到任何一个位置上，都叫“官以能任”。你想，跑来的官，要来的官，还有买官卖官，能做到“官以能任”吗？如果不能做到“官以能任”，这些官员素质就成了豆腐渣。跑得勤，要得暧昧，是你一个人的垂爱和垂怜，“知能善任”倒是最有味道的。我的官是你给的，我既没有才也没有能，对于我的官位来说就是你的恩赐，是隆恩！
把一切规则都打破了，只要你大口一张，我就有了官位，难道这不叫恩赐吗？官位是你给的，你说行我就行，不行也行，你说不行就不行，行也不行！太平官还不好做吗？不能抓经济，可以搞政治；不能干实事，可以天天搞开会、学习、考察；不能上项目，可以卖地；不能出成绩，可以轰轰烈烈地搞参观……
鄙人曾有一个近似于阿Q式的心理，欠谁的情或对谁有好感，就幻想自己有权，送他个官位！这东西保证人人喜欢，人人受用，有不好酒不好烟甚至不好色的，没有不好官的。我想那些能张口给人一个官位的人，多么“豪气”啊！
机关常常是这样，安排出来的部门，都是必要而不重要的。
主持工作和牵头，字面上看上去差不多，但是实际含义却有天壤之别。
在我们这个社会，组织结论就是政治判决书。一两个关键字眼，关键的一两句话，就能给你的一生定了归宿。
共产党是一个有领导、有组织、有纪律的党。党的组织原则是民主集中制。虽然各级领导一再强调发扬民主，然而在实践中强调更多的是集中。
什么组织原则，说穿了就是某个重要领导一个人说了算的事情。
什么是组织？组织最后就是一个最有权力的人。
凡是领导亲自要来的私人秘书，只要领导不出问题，每一个都是体面的离开，出去时大小都有个一官半职。
在官场上有一种现象，说是民主集中制，但一把手的决定权太大。有的人昨天还是副职，一夜之间变成了一把手，就变得什么都懂，什么都明白，什么工作都能做批示，什么都敢于决策了。还有就是上级领导专听一把手的意见就做决策，对于副职的意见不想听，不认真听，这是比大吃大喝更腐败的现象。
民主测评方式，是干部管理工作上一种黔驴技穷的做法。说得好听一点，是走群众路线；说得难听一点，是挑动群众斗干部。一般而言，投票人投的都是感情票，特别是优秀票和不称职票，只投给同自己感情最好的和最不好的人。一些比较随和的也有一点原则性的干部，一般只投称职票。
在一种领导能力考核制度不健全的政治生活中，没有多少人去科学地评估领导的能力，所以在一些人看来，领导是谁都可以当的。于是就有人买官，有人卖官，有人不具备当官的能力还官瘾十足，这就毫不奇怪了。
个人价值是什么？对社会的贡献，人生的执着追求，政治前途和地位，都是人生价值的体现；在朋友面前有脸面，能抬起头来，也是体现人生价值的一部分。在更多的时候，个人价值是精神和心理的感受度，是社会的认可度，是你在群体里的公信力，这些都是不能通过物质来量化的。
现在的组织部门，在干部问题上，虽然也打着择优录用、公开透明的大旗，但其中还是掩盖着复杂的人际关系在里面。没能力的干部提拔要通过关系，有能力的干部提拔也要通过关系，暗中还有金钱铺路。这就很不正常了。
官场任用提拔的潜规则
最近，在网上看到一篇关于官场上如何任用干部的议论文章，议论中将当今官场干部任用中的一些潜规则进行了归纳，细说起来有以下七条：
首先应“任人唯上”。也就是说，要领会上级的意图，上级让你安排谁你就安排谁。你若不听话，上级就要动你的位子，你的“钱图”就要受损。
第二是“任人为帮”。现在的官场，局面复杂，斗争白热化，表面上你好我好大家好一团和气，实际上都在下边使绊子。你如果孤零零的一个人在官场上混，不弄几个“心腹”在前后左右照应着，想干什么都干不了，不仅干不了事，连这个官位也坐不长久，很快就会给人家撬掉了。
第三是“任人唯钱”。为什么？因为‘钱’比‘亲’重要，‘亲’毕竟还是别人，‘钱’可是揣进自己腰包里去的。
第四是“任人唯拍”。官位坐稳了，钱也捞到了，就该弄几个拍马屁的人围在身边享受一下了。这拍马屁，是一门学问，不是谁想拍就能拍得好的。弄不好拍到马蹄上，那就是找恶心了。但如果拍好了，拍出水平来，被拍的人那真是其乐无穷，就跟抽大烟似的，上瘾！
第五是“任人唯吹”。现在的GDP增长，都是吹起来的。到了报GDP数字的时候，各县各乡的头头你看我，我看你，大眼瞪小眼，都不愿意先报。为什么，先报了你就没余地了。比方说你先报你那块儿GDP增长是11％ ，我就报11。5％，我今年的政绩就走到你前头了。领导喜欢GDP增长快一点，但你又不能太离谱，太离谱就闹笑话了，领导也不高兴。当然喽，如果你是个死心眼，实际增长多少你就报多少，那领导就更不高兴了！你这是在拖领导的后腿嘛！领导也想要进步。“任人唯吹”，这一点也很重要。
第六是“任人唯亲”。中国人讲究亲情，把各方面都打点好了，亲朋好友也该照顾一下，要不也显得太没人情味了。太没人情味是要挨骂的。
第七是“任人唯贤”。这“任人唯贤”里边还大有讲究，就是你这个人再有本事，也不能表露出比领导有能耐，更不能是刺头儿动不动就给领导提反对意见。如果你动不动就给领导提意见，领导指示你不听，领导决定的方案你也不执行，动不动就有自己的想法，甚至认为自己的想法比领导还高明，那就对不起了，你再有本事领导也不用你，用了你也要把你拿下来，管你贤不贤的！
在中国的历史上的百姓眼里，人贵莫过当官，故有达官贵人之称。人们自幼勤奋学习，唯求就是考得一官半职，若官做大了，衣锦还乡那是梦寐以求的了。故很久以来就是万般皆下品，惟有读书高，学而优则仕。万般皆下品，唯有读书高，主流是正确的，要不我们还要倡导建立学习型社会吗。学而优则仕也没有原则性错误，主流是对的。我们当今需要造就大量的人才，尤其是管理型人才。只不过此人才和当今的有些“官念”并不等同。
如何把人才遴选出来，这就是我们要讨论的干部选拔任用问题。在中国有科举制度以前，有推举和自荐的模式。科举制度实行后变得规范起来，有了硬条件和判定是非的标准。科举制度应用了一千三百余年。在中国近百年里，早期涉及外国侵略和内战秩序变得混乱，新中国成立以后虽欲改善但由于文革动乱弄得一塌糊涂。近年来，国家开始了考选制度并逐步完善。
上述七条在当今社会存在有历史的影响，更有近百年来无制度的因素。在没有有效管理制度和人才形成机制的情况下，权力代替了一切。当权者凭借手中的权力说了算。这样就有所谓冠冕堂皇的“组织意图”。于是便有了上述七条。想当官者由于没有规范途径，也便有了上述七条。这是相辅相成的。所以说上述七条的成因是制度和机制的缺失。提拔者是权为我所用，权为我所系，权为我所利。想提拔者便利用权者自利所好来达到沟通、展示自己的目的，别无他法。
入了门栏后的人们的晋级提拔，更成问题，更是无章可循了，没有硬标准。谁优谁劣更得看上述七条了。也就是说进入干部队伍后的聘后管理制度与机制更是严重缺失，自古及今。近来用了第五条例举中的GDP，大家都知道其中的严重缺陷。另外，还有坐差了板凳、站差了队等等因素，使之变得异常复发。其中也采取了一些考选的办法，有一定作用。但考选中的题目暗示，尤其是考试后还要面试、测评那更有文章可做，有时使上述七条到变得“合法化”了。
中国共产党第十六届六中全会研究了构建和谐社会问题，强化依法治国。我认为，依法治国当中肯定包含着依法治吏问题。依法治吏将包括吏前、吏中和吏后。遗憾的是这吏法还近乎空白，没有形成体系。所以，我国的干部队伍建设任重道远。
中国人传统重视官方意志，便寄厚望于父母官的卓越；西方人最重要的权力之一是选择权，做什么任由自己，成败听其自然。
现在，公开选拔干部已经成为一种组织形式。但是在报名的条件上，还有许多限制：如必须是国家干部、必须在行政级别上达到相应的级别等等。这种限制使公开选拔的效果大大折扣。行使公共权力者在这种情况下，他们更多的是唯上级是从，对同为国家干部的同僚们保持几分谦虚，因为这些人是他们今天和明天的领导。对于被管理者，他们连门褴都无法跨入，也就永远不可能成为行使公共权力者的领导，行使公共权力者也就永远不可能摆脱其天然的优越感，而这种优越感往往会带来对私权的漠视。
打破身份的限制，在选拔上唯才、唯德是举，而不是仅从阶层分明的公务员体系内选拔。只有在被管理者不是永恒的被管理者，管理者也不是永恒的管理者�
