杜拉拉升职记3-第50部分
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拉拉说苏浅唱跳槽后的遭遇八成和自己差不多，但王伟却在潜意识中和苏浅唱有更接近的感受。一样的，明明不想离开DB，却一肚子苦衷无奈地离开，一样的，离开后对一个能把自己拉出窘境的机会，敏感得像残垣断壁上的荒草。王伟对陆宝宝伸出的那只手是深怀感念的，他也同样毫不犹豫地向邱杰克伸出过自己的手。
王伟问拉拉：“要是那次你打了电话给何好德，他却不肯帮你，你啥感受？”
拉拉反驳说：“我后来不是没打那个电话了嘛，因为我知道我不满意HW，我不想拿何好德做跳板，那样对不起他。不是我自吹，小苏对你们可没我对何好德的这份心。再说了，你俩本来就不认识小苏，就算小苏希望你搭救一把，那跟何好德而对我的求救还不好比吧。我觉得，你们更该考虑的是，小苏到底能不能定下心来好好给德望干。我担心地是来德望过渡的。她在NS吃了苦头，这会让她反思自己的为人处世，可毕竟性格这玩意儿，不比知识，知识你可以强化两个月，性格要想通过两个月的痛苦就来个扭转，恐怕很难。”
王伟觉得拉拉这话说得倒也在理。他考虑再三，对拉拉说：“我们这个销售经理的位置招了几个月了，高不成低不就，一直没有遇上比小苏能力更合适的。我想，她毕竟年轻，一个八十后，人生的阅历还浅，坏也坏不到哪里去吧——我打算让杰克去摸一摸岳总的态度，看看客户对小苏的评价如何。然后再做定夺。”
拉拉笑道：“我说的那些就是供你参考。小苏的能力我是绝对认可的，就是不喜欢她的自以为是。要不，你让她在德望做个高级销售代表吧？等过个一年半载，要是她确实干得好，再给她经理的头衔也不晚呀。”
王伟不同意拉拉的观点，他摇摇头说：“拉拉，要是我决定用她，那我还是要绐她销售经理的头衔。你想，她现在好歹是大公司的高级销售代表，她为什么要来德望这样的小公司，还是做一名高级销售代表呢？虽然她目前是遇到了困难，可那是暂时的——如果我不在她最想要的时候给她想要的，那她即使来了德望也不会有长性，到头来，德望反而真的成了她过渡的一块跳板了。我绝不会趁着她现在有求于我而杀她的价的，那样没啥意思。不想沦为跳板，就得拿出诚意。”
拉拉被王伟说得愣住了，她想了想说：“你说得对。”
在这战斗 38。得我老板点头我才敢帮你干这事儿
拉拉是在四月底的部门总监会上，向总监们介绍加薪方案的。她的方案包括四部分内容：原则，预算，注意事项，以及时间表。
拉拉首先解释了加薪的原则，她说：“SH的年度加薪要求体现三方面的原则。
“第一是绩效导向的原则。”
“员工获得的加薪幅度应和他去年的表现挂钩，去年的业绩得分越高．那么他能获得的加薪幅度就越大。”
“其次是对内公平的原则。”
“举例说，如果两人的表现和能力相当，而其中一位的工资偏低，那么，部门总监可以在‘特别加薪预算’的范围内给他一定的加幅。”
“又比如，某销售业绩得分不理想，但是总监认为是客观环境导致其目标未达成，也可以在这个栏目中考虑给予适当的加幅。”
“特别是，能力和表现都很优异的员工，而您认为他的工资水平未能反映出其贡献和重要性，那么应该考虑在这项里给他一个特别加幅。”
“第三是对外具有竞争力的原则。”
“HR会把所有员工的工资和市场水平做一个比对，如果有人的工资明显低于比对基准，HR会给出这部分的建议加薪幅度。各位总监可以根据您对该员工能力和表现的判断，在HR的建议范围内决定给该员工多少加幅。”
接下来，拉拉介绍了加薪的预算：
本次加薪的总预算是8％。基于三个原则，每位员工的加薪可由三部分构成，即业绩加薪，特别加薪，与市场比对加薪，相对应的预算分别为7％，0。5％，0。5％。
其中业绩加薪和市场比对加薪部分，HR会根据实际数据，给出加薪范围，总监们在范围内决定到底给多少，而特别加薪部分，由总监们自行决定，但需要在备注栏中注明理由，以供查理做最后的审批。
三个项目的预箅，可以适当互相调剂，但有两个前提：第一是业绩加薪的幅度一定要在规定范围内；第二是各部门的总的加幅不得超过8％。
关于注意事项．拉拉说了三条：
——本次加薪的人员名单以四月三十日的在册名单为准。各部门应充分考虑到其中有哪些是已辞职的人员，并将其名下的预算充分合理地利用。
——凡2006年9月30日后入职的员工不参加本次加薪。
——与往年不同，对于入职不足12个月的员工，本次加薪将不再采用“加薪幅度按年资折算”的办法。
说到这里，拉拉展示了一个例表给大家演练一下规矩。
最后拉拉介绍了加薪的时间表，她特意说明了本次加薪在时间上比较仓促，希望能得到大家的理解和支持。
拉拉讲完了PPT，请总监们提问。有人提出来说：“按规定，我们要在五月中旬把加薪提案交给HR，假如表格交了以后，又有人提出来要辞职，那我们能不能再把本来要给他的加薪幅度调整给别的表现好的员工呢？”
拉拉笑着，客气地说：“提案交了以后，就不能改动了。不然情况就会不可控了。”
那人不满意地说：“那不就浪费预算了嘛！你的时间表里，本来五月的最后一周就是留给查理调整用的，如果我们在这个时候要调整，你们还是来得及的嘛！（奇*书*网。整*理*提*供）以往这样的情况也不是没有过。”
拉拉坚定地说：“这个事先和查理和黄国栋讨论过，两千号人的工资调整，还是个不小的工作量，为了能保证对全局的控制，时间表上的要求是不讨论的。”
何查埋马上表态，他要求各部门严格执行时间表上的要求，有问题及早沟通，不要等到期限过去了，再来提特殊要求。
沈乔治也列席旁听了这次沟通。以往年度加薪，总会有部门在C&B汇总数据后又要求调整，一会儿你要调整一会儿他要调整，沈乔治一概不敢拒绝，搞得自己又混乱又疲劳很是头痛。
在沈乔冶的职业手册里，有的只是兢兢业业勤勤恳恳，对于各种各样不台理的要求他总是说不出拒绝的话。他生怕被人怪责。该他做的他做，不该他做的他也一声不吭地往死里做，把C＆B做成了孺子牛。在他的带领下，C＆B整个团队都是一副吃的是草挤出来的是奶和血的风格。
拉拉的态度让沈乔治大为惊讶，惊讶之余也感到有些佩服，原来C＆B还可以这样做。
散会后，拉拉告诉沈乔治：“我向上面要求了给C＆B加人手，但是老板回绝了我的要求。所以，现在，我们得自己想办法减少不必要的工作量，集中力量做最核心的工作。不然的话，像现在这样天天加班到晚上九点十点，别说欧阳他们，就是你和我，都会有顶不住的一天。”
沈乔治深有感触地点点头。拉拉笑着叮嘱他道：“所以，乔治．你千万不要再像以前那么好说话，不能谁来求你你都答应帮忙。我知道你这人心好，脸皮又薄，不好意思拒绝人，可你想，我们要求加人手，老板拒绝的时候那是一点含糊都不带的，这也对，人头控制嘛，就是得严格，这叫原则——现在起咱们就得给各部门立好原则，做什么不做什么．那得有原则。不然的话，我们
傲到吐血而亡，人家也只会笑我们笨，没脑子罢了。”
沈乔治答应说：“我知道了，拉拉！”拉拉又嘱咐沈乔冶把她的这个意思也转告给C＆B团队的其他人。欧阳和鲁西们听了，吃苦受累惯了的脸上都展开了一丝笑颜。
第二天上午，沈乔治来找拉拉说：“翰威特的顾问到了，我让他们先在会客室休息一下。”
拉拉一听挺高兴，马上放下手里的活说：“走，我们一起去见他们！”
两人走到门边，沈开治忽然说：“呃。拉拉，有件事情想跟你说一下。”
拉拉有些诧异地停下脚步，不知道他这个时候要说什么。
沈乔治踌躇了一下说：“上回的事情对不起，我不该不及时告诉你年度加薪还没有做——这是我的错。”
拉拉没想到沈乔治会忽然这么说，她愣了—下才反应过来，忍不住高兴地拍了一下沈乔治的胳膊道：“咳！原先还担心你不觉得这个事情重要。现在你这一说，我特高兴！原来你没忙糊涂！走吧，别让翰威特的人等着。”
翰威特的人很专业，也很客气。拉拉今天请他们来，是为了请他们就翰威特薪酬调查的流程和要求，给她和沈乔治做一个培训。
拉拉在DB待了八年多，知道大公司有个好处，他们用的供应商往往是很专业的。任何东西你不知道怎么做，总有个供应商能教你。而且你也不用担心人家笑你无知，一来供应商的人经常有机会见识各种各样无知的客户，见多识广不太会大惊小怪；二来．你再无知你也是客户，他就算想笑话你也只好把笑话你的心放在肚子里。你要学的东西他有责任让你学明白，他讲得深入浅出，方能显出他的专业，反之，就是他还得再练练才明白什么叫“顾问”。
因此，拉拉从进SH的第一天起，就打定了丰意，要让翰威特的人来教会她，怎么做薪酬调查，怎么评判各个岗位的价值，到底为什么一个岗位是贵的，另一个岗位是更贵的？他们是怎么比出来的？
当天，翰威特的人在SH待了整整一天，直到下班前，拉拉才放他们走。拉拉和人家说好，岗位分析（指根据工作的难度和贡献，给企业内的各职位评分）可以现在就抽空做起来，但是SH的加薪要到6月完成，因此薪酬数据要等到那之后才能交。
翰威特的人走后拉拉想了想，和沈乔治说：“我们内部岗位不少——总是谁支持哪个部门，谁就最了解这些部门的岗位特征——所以，我在想，打完分后，把马莱和李卫东负责支持的岗位的分数，分别和他们讨论一下，以免有的地方我们考虑不周，你觉得如何？”
沈乔治觉得这样挺好。拉拉说：“那我去和黄国栋打个招呼，他没意见的开，就这么办。”
转眼到了五月底。财务总监荣之妙把沈乔治叫去．说他有些小小的调整，要求沈乔浩给他“动一动”。沈乔治犹豫了几秒钟，还是答应了下来。
沈开治怕拉拉怪他，就没和拉拉说建事儿，他悄悄地按荣之妙的意思动了数据，原以为两千人的工资，EXCEL密密麻麻的好几页呢，拉拉哪里就能发现得了。谁知道，拉拉恰好对财务部新工资总数的结尾两个数字记得清清楚楚，她一下发现数据动过了，这明明变了呀。
拉拉疑惑地问沈乔治，“这怎么回事儿，财务部的数字怎么变了？别是哪个地方出错了？一块钱都不可以对不上的。”
沈乔治吓一跳，以前，他大改不做小改却是不断的，陈杰和拉拉的前任，从来没有发现过，基本上都是他送什么�
