人力资源经理案头工作手册-第77部分
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5
责任感
16
是否确实把握部属的优、缺点
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
是否适才适所
10
19
是否热心培育后继者
5
协调性
20
仔细地聆听部属的意见
5
21
是否注意身体的健康
5
22
是否谨慎地使用金钱
10
23
是否热心于小组内部意见的沟通
10
24
绝不引起异性问题
5
自我启发
25
不与顾客勾结
5
26
对社会及时代的变迁是否敏锐
5
27
是否热心于吸取新技术与知识
10
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”；120分以上为“中等”100分以上为“及格”；未满100分为“不及格”。
第72章 普通员工的激励心理（）
激励概述
激励的概念、原则、注意事项和过程
概念
企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为原则
适度性原则；
针对性原则；
时效性原则；
公平性原则
注意事项
1。物质激励与精神激励相结合；
2。充分考虑下属的个体差异，实行差别激励；3。正面激励与面激励相结合；4。激励个体与群体相结合
激励过程
激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。
激励的方法与技巧
一、激励的方法与技巧
方法与技巧
方法
具体操作
物质激励法
主要从物质需要方面来调动工作对象的积极性。例如，提高工资级别、发放奖金、发奖品实物、改善劳保福利等。物质激励法不能滥用，而要注意一定的条件。
1。奖励的程度要与职工的贡献相当。
2。要正确处理好国家、集体和个人三者之间的关系。
3。要创造良好的激励的心理气氛
精神激励法
运用思想政治工作的方法来激发工作对象的热忱，满足他们心理上的需要，以调动其积极性。例如，表扬、记功、颁发奖状、授予荣誉称号、参加会议、介绍先进事迹等等。
运用精神激励法，要注意以下几点：1。不能搞立竿见影；2。要重视培养高尚情操和革命理想；3。要善于发现工作对象的优点和积极因素情感激励法现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。要舍得情感投资，重视与下属的人际沟通，领导者一句亲切的问候，一番安慰话语，都可成为激励下属行为的动力
领导行为激励法
领导用自己的模范行为去激励工作对象，使之充满信心和力量，去完成各项任务情绪激励法1。领导者必须具有体察人心的能力，能够及时感受到下属人员的思想变化和情绪变化，并根据这些变化采取相应的措施；2。保持经常的意见交流和相互交往；3。相互信任逆反激励法
逆反激励指的是利用人的逆反心理“歪打正着”，以达到激励的目的，最典型的就是所谓激将法。一般地说，对于好胜心强且心理健全、不鲁莽者方可采用此方法信心激励法很多时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，领导者应努力帮助下属树立“人人都能成才”的信心，让下属看到希望，扬起理想的风帆二、企业员工激励措施表一般激励因素
分类
需要层次
激励措施
1
成长
2
成就
3
提升
4
认同
5
地位
6
尊重
7
友谊
8
安全
9
保障
10
信任
11
关心
12
住所
13
食物
14
15
16
三、企业奖励种类一览表
种类
授奖条件
服务
年资奖
员工服务年资满十年，二十年及三十年，其服务成绩与态度均属优秀的，分别授予服务十年奖，服务二十年奖，服务三十年奖创造奖员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予本奖：1。设计新产品，对本公司有特殊贡献；2。从事有益于业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献；3。根据“其他奖励”层次接受奖励；4。在独立性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献功绩奖1。从事对本公司有显著贡献的特殊行为；2。对提高本公司的效率有特殊功绩的；3。对本公司的损害能防于未然者；4。敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危险；5。遇到非常事故，能临机应变，措施得当全勤奖员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖注：本表规定的奖励分服务年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。
四、企业员工奖惩公告表
部门名称：
部门
姓名
职务
奖惩事由
奖惩办法
备注
五、企业员工奖惩登记表
职工
编号
姓名
奖惩事项由
统计嘉奖
记功
大功
警告
记过
大过
日期：年月日第页
六、企业员工处罚记录表姓名
部门
单位
工号
职务
日期
奖惩
事由
负责人：
年月日
奖惩
程度
警告
记过
记大过
罚款
降级
免职
其他
单位
意见
（章）
年月日
行政
部门
意见
（章）
年月日
批示
（章）
年月日
七、企业员工奖惩申请表
部门
部门编号
工号
姓名
性别
年龄
职务
职称
日期
奖惩原因
部门经理意见
人力资源部核定奖惩依据
裁决意见
备注说明
第73章 人员招聘心理（）
人员招聘心理学基础
一、人员招聘心理学基础
人性差异心理
概念
在企业中，每个员工之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同员工的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异
类型气质差异
在企业中，我们会发现每个员工的脾气和性情都有所差别，有的员工直率、热情、精力充沛，有的员工安静、内向、善于忍耐，而有的员工孤僻、敏感、非常情绪化，还有的员工反应迅速、善于交际等等性格差异如果性格类型与职业特点相吻合，个人会感到兴趣和内在的满足，并能发挥自己的聪明才智；如果性格类型与职业特点相近，个人经过努力，也能适应并做好工作；如果性格类型与职业特点相斥，则个人对职业毫无兴趣，不能胜任工作能力差异任何一种职业对工作者的能力都有一定的要求。在选择职业时不能好高骛远或单从兴趣爱好出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才能找到有“用武之地”的合适工作兴趣差异对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。反之，强迫做自己不愿意做的工作，对精力、才能都是一种浪费胜任力理论胜任力＝智力＋教育＋经历＋道德规范＋兴趣一般包括六个层次：1。知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；2。技能，是指将事情做好的能力；3。社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象；4。自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；5。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；6。动机需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想
1。了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
2。测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
3。胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。
4。胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。
5。胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特征或构造。
二、招聘人员测评表
岗位：时间：2004年月姓名测评内容
是否转入其他岗位面试（若转，请具体注明）
是否通过面试
备注
1
2
3
4
是
否
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
招聘前的工作分析
工作分析调查表范本
（1）请准确、简洁地列举你的常规性工作的内容：
1）
2）
3）
4）
5）
6）
7）
8）
9）
10）
（2）请简单说明你曾经从事过的临时性工作的内容：
1）
2）
3）
4）
5）
6）
7）
8）
9）
10）
（3）请列举你经常性的决策项目：
1）
2）
3）
4）
5）
6）
7）
8）
9）
10）
（4）请列举你工作范围内所涉及，但你没有决策权的项目：
1）
2）
3）
4）
5）
6）
7）
8）
9）
10）
（5）请描述一下你的上司在工作中是如何对你实施监督的：
（6）你的哪些工作是不被你的直接上司监督的：
（7）请叙述你在工作中接触�
