人力资源经理案头工作手册-第64部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
年月日
任务名称
每月计划销售量
每月完成销售额
超额提成率
提成工资总额
审核填表
六、操作员薪资统计表
月份班别日期
日期
小计
全勤奖金
假日津贴
合计
经理会计厂长科长组长班长薪酬保密制度
薪酬保密的原则、优缺点与措施
保密原则
1。工资标准公开。基本的工资标准大家都是知道的，防止进退无据。
2。绩效考核的办法公开。大家知道在什么样的情况下自己可能拿多少钱，防止黑箱操作，管理无序。
3。至于具体金额，不公开。理由是基于保护隐私、防止心理失衡、减少管理者的麻烦
保密的优缺点
优点
缺点
1。在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。
2。在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。
3。保持和谐的人际关系
1。保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。
2。保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高
保密措施
1。公司人力资源部薪酬编制人员及财务部薪酬审批人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；2。薪酬专管员必须在电脑上加密；3。严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；4。人力资源部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；5。所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人
保密制度的设计
1。薪酬调查；2。根据企业的发展战略和经营目标的要求，大体设计与之相适应的薪酬管理制度；3。工作分析，制定“完善”的薪酬制度；4。引入企业文化，员工参与，从观念上改变对保密型薪酬制度的看法；5。员工提出意见，企业着重考虑制度与员工意见冲突之处；6。修正和颁布；7。保密薪酬制度的执行
第60章 企业激励制度（）
奖金激励
一、奖金激励制度
奖金制度
奖金特点
1。灵活性。根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行。
2。及时性。奖金是一种短期激励形式，及时性或即时性是其一大特征，具有比较强的奖勤罚懒、奖优罚劣的功能。
3。荣誉性。奖金有表扬先进，鞭策后进的作用，发放奖金不仅是对员工物质的奖励，同时也有精神上的激励作用奖金
类型
1。单项奖与综合奖。单项奖是奖励员工在某一方面对企业的贡献；综合奖是将反映各种超额贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励指标体系，对员工全面考核计奖。
2。个人奖与团队奖。个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。现代薪资理论主张关注团队奖励的作用。
3。一次性奖励和定期奖励。一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人或团队的奖励，定期奖励是企业为了对员工或者团队绩效进行连续激励而设置的奖励，只要完成了特定标准就可以得到奖金
项目
1。刺激员工超额贡献的奖励项目，这些项目体现多超多获奖的原则。
2。约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目。例如根据原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等指标决定奖励薪酬分配。
3。体现部门性质的奖励条件和奖励指标，例如生产部门，主要以产量和质量以及原材料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销售量和销售收入作为奖励重点；服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据科学
操作方法
1。奖励条件要明确，做到具体化、数量化、真正体现先进水平；2。奖金标准要适当；3。奖金范围要合理；4。奖励面要适宜；5。奖金要与各种工资制度、工资形式科学结合；6。要做到“七不”：
不搞平均主义；
不搞群众评奖；
不重复发奖；
不过多设置单项奖；
不随意变动奖金办法与标准；
不随便增加奖金条件；
不任意扣发员工应得的奖金。
7。要做到奖金发放与精神鼓励相结合
二、企业员工工作奖金评定表
月份
本月营业额
本月工作人数
生产批数
可得奖金
调整比率
应发奖金
个人奖金明细核定
单位
姓名
职别
绩效
奖金系数
奖金
奖金核定标准
基础奖金
调整奖金
当月净利润
应得奖金
当月营业额
奖金提高比率
10万以上
0
300万以下
无
10～20万
200
300～400万
8％
21～30万
500
400～600万
15％
31～40万
700
600～00万
20％
41～50万
900
700～900万
25％
50万以上
每增加10万润
增加300元奖金
900万以上
每增加100万营业额，奖金提高8％
备注说明
三、企业管理人员奖金评定表
月份
部门
姓名
编号s
职务
主管
助理
业绩率
业绩率
奖金
效率
效率奖金
不良率
良品率
奖金
员工流动率
流动率
奖金
其他
合计
备注说明
四、企业生产人员奖金评定表
部门名称：月份：产品名称
制造编号
生产数量
省料率
省料奖金
良品率
收成率奖金
效率
效率奖金
奖金合计
备注说明
津贴和分红激励
一、津贴激励
特点
1。津贴是一种补偿性的劳动报酬，是对劳动者在特殊的环境和条件下超常劳动消耗和额外支出的一种补偿。
2。大多数津贴所体现的主要不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的差别，主要功能是调节工种、行业、地区之间在这方面的工资关系。
3。具有单一性的特点，往往是一事一贴。多数津贴是根据某一特定条件，为了某一特定要求而制定的，这就要求在确定津贴的条件、范围、对象时，界限必须十分明确。
4。津贴具有较大的灵活性，随着工作环境、条件的变化而变化。而不像标准工资那样，一经确定，在较长一段时间内难以变动类型
岗位性津贴
为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广地区性津贴为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴等保证生活性津贴为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。如副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等鼓励性津贴为鼓励员工提高技术水平或奖励员工对工作的特殊贡献，为优秀工作者建立的津贴，如科研津贴、特级教师津贴、杰出科学家津贴等支付
形式
实物
与额外劳动补偿有关的津贴支付货币，并构成辅助工资的一个组成部分货币与身体健康补偿有关的津贴有的采取实物的形式，有的采取货币的形式，以货币的形式居多
制度的建立
1。确定建立津贴的条件。首先必须对有关的条件和环境进行认真调查研究，有的还要采用科学技术手段进行测定，就是说，建立每一项津贴，都要有充足的理由和科学的根据。
2。规定津贴的种类和实行的范围。要对相近工种的有关因素进行分析对比，全面权衡，再决定津贴的种类，并确定哪些工种、岗位可纳入实行津贴的范围。
3。定津贴的标准和发放办法。津贴标准有两种制定方法，一种是按照职工本人标准工资的一定比率制定；另一种是按绝对额制定二、分红激励
建立依据
1。在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益。
2。企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形式分享企业利润。
3。工资一般是按短期形式支付，例如月工资、日工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红制采取年终结算的形式，企业与雇员之间的再分配，有助于补充其他分配形式的不足，协调企业或雇主与雇员之间的分配关系
分红特点
1。分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本。
2。分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此消彼长的关系。
3。分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金
分红方法
1。每人平均法。即不分等级和部门，每人都能平均分享红利。
2。分红总额比例。分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。
3。技术分配法。有特别贡献、技术高深的人员可获得较多的红利。
4。按分红系数分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的分红系数，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个人所承担工作的红利分配系数
三、津贴申请单
班别：
年月日
姓名
工作时数
姓名
工作时数
补津贴具事实
经理：主管：申请人：
四、员工抚恤申请表基本情况
姓名
年龄
性别
职务
与死亡员工关系
籍贯
现住址
死亡
员工
姓名
年龄
性别
籍贯
工作时间
工资
津贴
伤亡
经过
适用
条文
请发
抚恤
款数
抚恤金个月总计元扣除xx计实付元
死亡
证书
