人力资源经理案头工作手册-第59部分
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标准工资：标准工资与每月的＿＿＿＿＿＿＿＿日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金：月奖金于每月的＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪：年终双薪于每年的终了、春节前发放。
7。根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除（1）个人所得税；（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险；（3）应由个人负担但公司已预支的费用；（4）其他扣款；（5）其他个人应负担部分。
四、薪酬保密
1。公司实行薪金保密制度；
2。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注
1。本规定自发布之日起生效；
2。本规定的解释权及修改权在人事部。
薪酬发放
一、薪酬发放的形式
薪酬发放
公开发放和秘密发放都有其弊端，薪酬发放应采取公开与秘密相结合的方式。如：在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其他职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争
二、企业员工工资单
月份：
姓名
基本
工资
奖金
补助
其他
出勤
天数
扣除
本月实发
签名
所得税
保险
其他
会计审核
三、企业员工工资详表
单位：
年月日
姓名
部门
编号
职位
学历
应领工资金额
本薪
主管津贴
修护津贴
交通津贴
外调津贴
全勤奖金
绩效奖金
应扣金额
应付薪资
所得税
劳保费
福利金
借支
合计
实领金额
总计
（盖章）
核准主管制表
企业薪酬管理表格
一、企业员工薪酬计算表
单位：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿第＿＿＿＿月第＿＿＿＿＿＿页
姓名
编号
正常工数
工作天数
日薪
本薪
全勤奖金
加班奖金
假日津贴
其他
本期工资
减去
实发工资
备注说明
福利金
所得税
借支
合计
总经理会计
二、企业员工薪酬报告表
单位：
姓名
部门
工资单号
保险号
纳税时间
预付所得税号
应付工资
扣除项
基本工资
保险公积金
加班费
奖金
假日津贴
总扣除
病假津贴
目前预付所得税
产假津贴
工资总数
扣除额
净工资额
目前工资总额
填表人填表日期
三、企业员工预支工资申请表
申请人姓名
部门名称
日期
原因说明
申请金额
偿还期限
自本月起个月还清
保证人姓名
单位
为同事担保记录
核实
借支情况
员工福利
委员会
部门经理
意见
总经理会计制表日期
第56章 企业薪酬设计（1）（）
薪酬设计的原则
原则
1。公平性原则
企业薪酬的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。有些管理者为了保证组织的内部公平，经常了解员工对薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性和创造性具有重要的作用。企业薪酬的外部公平性，一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的。
2。激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级职位上的薪酬水平要适当拉开差距，真正体现按贡献大小分配的原则。
3。竞争性原则
一家企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和留住员工的目的。
4。经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可以提高激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5。合法性原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策、法律规则和企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进，使其具有合法性意义
公司的角度：降低了人员的流动率，特别是防止高级人才的流动；吸引高级人才，短期激励与长期激励相结合，更容易吸引高级人才；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到员工的切身利益，如果薪酬分配不合理，容易引起员工的不满和不平感员工的角度：短期激励，满足自己的生存需要；长期激励，满足员工的发展需要
薪酬设计过程
薪酬策略与需求分析
确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬设计的必要性、激励重点、设计目标等的分析论证，在此基础上才能确定企业的有关分配政策与策略。
要明确企业的需求，必须首先了解企业的现状，主要包括企业所处的发展阶段、组织结构、工作岗位分布、现有的薪酬水平、员工对薪酬的满意度以及企业以往的经营业绩等。在此基础上，对存在的问题进行分析判断，弄清问题产生的原因，才能明确企业和员工的需求，确定薪酬的设计方向，这是保证做出正确设计的基础岗位分析与评价
岗位分析与评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的岗位评估标准。岗位评价的方法有许多种，最常用的是计分比较法。企业可以根据需要设计职位等级序列（即层级关系图），一些人数多、规模大、组织结构复杂的企业，职位等级可能会达到20～30级之多，一般中小型企业也有15～20级薪酬市场调查
薪酬市场调查，重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象，最好是选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查重点包括：上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。为了保证薪酬调查的准确性，要采用相同的标准进行岗位评估，并各自提供真实的薪酬数据。薪资调查的渠道通常包括：企业之间的相互调查；委托专业机构进行调查；从公开的信息中了解薪酬结构与水平确定所谓的薪酬结构，是指企业的组织结构中各岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系，薪酬的组成及各组成部分之间的比例；而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。确定薪酬水平时可以先确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平和结构之后，再确定每一个岗位的具体薪酬水平薪酬制度的实施与完善
薪酬设计完成、获得公司高层领导批准之后，在正式实施之前还需要和员工进行充分的沟通并补办必要的培训，以保证薪酬制度的更好实施。薪酬制度在实施一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的缺陷和问题，薪酬设计者有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效，因此，为了保证薪酬制度的适用性，企业也必须进行适时地调整薪酬设计的一般过程薪酬等级制度
一、薪酬等级制度概述
概念
薪酬等级制度有三大类型：
一种是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力等）为主来反映劳动质量差别，称为能力薪酬；第二种是以工作为主来反映劳动质量差别，称为工作薪酬；第三种是上述两种类型的特点兼而有之的结构
薪酬特点
薪酬等级制度是薪酬制度中最核心的制度。其特点如下：1。它主要从劳动质量上区分和反映各个等级之间的劳动差别；2。它是以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，反映了劳动的潜在形态；3。薪酬等级制度中的薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性；4。薪酬等级制度合理与否，主要表现在是否在薪酬标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别作用
薪酬等级制度是整个薪酬制度的核心和基础，计时或计件薪酬都要按其规定的标准计算，员工薪酬的定级、升级也要依靠其进行其作用表现在：1。有利于贯彻按劳分配原则；2。改善不同工作和员工的薪酬关系；3。鼓励员工提高业务能力；4。确定员工福利和养老金、政府宏观决策的重要依据二、薪酬等级制度的基本构成
基本构成薪酬等级表
薪酬等级表是反映各等级之间薪酬差别的一览表。通过薪酬等级表可以确定各职务（工种）的等级数目和各等级之间的薪酬差别，一般由一定数目的薪酬等级、职务（工种）等级线和薪酬级差组成。确定薪酬等级表，一般是首先在分析和比较劳动差别的基础上，安排薪酬等级数目，即该薪酬等级表设多少个等级；然后再确定该薪酬等级表的幅度和划分薪酬等级线；最后再确定薪酬级差
薪酬标准
薪酬标准是指单位时间（时、日、周、月）的薪酬金额，它是计算和支付劳动者薪酬的基础。确定薪酬标准，除了要遵守国家有关薪酬政策，符合国家宏观调控要求外，一般应考虑：经济支付能力、已达到的薪酬水平、居民生活费用状况、劳动差别、劳动力供求状况等因素。从方法上看，通常是首先确定最低等级的薪酬标准，然后
