人力资源经理案头工作手册-第57部分
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纳税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
免税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
9。工资增长频率
次数每年其他小时工＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％纳税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％免税收入者＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿％10。有无别的资料来帮助我们了解贵公司的工资数据？
薪酬方案概述
概念
薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策。薪酬方案是薪酬要素与薪酬政策相互结合的产物，任何一个薪酬方案，都是薪酬体系设计者按照企业战略目标，秉承企业高层决策者的管理意志，将政策意图通过薪酬要素的功能组合而形成的目的在现代企业薪酬管理中，薪酬方案的设计与实施是为了达到三个目的：1。使薪酬管理更有利于企业的发展；2。使人力资源需求与薪酬管理协调的更好；3。提高员工的工作积极性，提高员工绩效原则
企业薪酬方案制定的原则：
1。提供满足企业内部员工并能吸引企业急需员工的薪酬水平；2。根据企业的支付能力，避免盲目的提高人工成本制定薪酬水平；3。避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡；4。坚持公平公正的原则，并及时关注新方案产生的影响，及时修改完善。
企业薪酬方案在实施中，还必须注重与其他管理系统和人力资源其他管理环节的配合，例如，绩效管理、培训开发和员工关系等薪酬
策略
1。薪酬水平策略
主要包括高与市场、低于市场和等于市场的薪酬政策三种。很显然，三种方式对企业的成本、对人力资源的吸引等的影响是不同的。
2。薪酬结构策略
一般企业的薪酬组成可以有如下构成：一是基本薪资（约50％）＋津贴（约10％）＋工作贡献奖励（约40％）；二是固定薪资（约50％）＋浮动奖励（约50％）。
3。薪酬支付策略
具体的薪酬支付方式策略，包括工资的类别，各种奖励计划以及企业福利的制定等，是在职务评价、薪酬调查等基础上进行的。支付方式计时支付、计效支付、保密或者公开支付等薪酬
方案
使用较为普遍的薪酬方案。
1。人工成本控制方案
这种方案主要针对生活费用上涨、劳动力市场需求变化等问题采取的一种薪酬方案。这种方式无法正常的与员工绩效配合，来调整员工的薪酬，会出现工作绩效优秀的员工与普通员工的薪酬差距小的问题，因此大大削弱了员工的工作积极性。
2。货币激励方案
这是一种物质奖励方案，这种方案利用浮动薪酬大大调动了员工的积极性，在劳动力市场上也取得了薪酬优势，可以吸引和保留企业需要的人才。但是，货币激励的对象主要是企业短线环节或急需的专业技术员工。
3。福利激励方案
这种方案是现代大企业越来越青睐的方式。近年来，各种形式的福利激励方案纷纷出台。例如，健康保险计划、养老保险，即年金计划、住房计划、员工教育培训计划、带薪休假计划、为子女和家庭提供各种服务的福利计划等。这种方案的优势在于：（1）提高了员工的工作和生活质量；（2）增加了企业的凝聚力；（3）可以减少员工之间对货币薪酬的攀比；（4）与货币薪酬相比，福利具有更大的灵活性；（5）可以使员工体会到企业的关怀；（6）可以促进员工的身体和心理健康
方案的测评宣传和执行
薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。
而薪酬体系实施后的评估主要应从以下四方面考虑：对公司业绩的影响（包括客户满意度，赢利，外部形象等）；费用；员工离职率；人力资本指数。
经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪酬方案进行必要的宣传或培训。薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪酬方案即可进入执行阶段薪酬方案的反馈与修正
薪酬方案的反馈与修正
1。薪酬方案的设计是按照工作分析、工作评价来进行设计的，设计之前是脱离了具体的人的，所以在真正运用过程中难免会出现一些与实际情况不符的问题，特别是当设计者是外聘专家时更是如此，因此在正式公布实施前要做一个预演式的实施，并根据预演情况进行一些修正，减少公布后出现的问题。
2。薪酬设计具有较强的时效性，因此方案一旦确定则立即实施。薪酬设计的时间过长，方案中涉及的薪酬数据易发生变化，若市场价格已经进行了调整，那么方案的数据也必须随之调整，否则会使员工对方案的科学性和可行性产生怀疑。
3。要及时做好员工的沟通和必要的宣传与培训。薪酬的主题是员工，因此在实施中，一定要积极收集员工的反馈信息，做出主动积极的修改和完善。薪酬制度是为了实现人工成本与员工需求之间的平衡。本着公平的原则很重要，但是绝对公平是不可能的，因此实施者要做好宣传工作，通过沟通向员工阐明薪酬设计的依据，尽量做到让员工满意。
4。在保证薪酬方案相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化进行相应的调整。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门做预算。但为了准确起见，人力资源部门做此预算更合适一些，因为财务部门并不十分清楚员工具体薪酬和人员变动情况，更不清楚企业的人力资源规划及实施情况。因此，人力资源部门要做好薪酬账目，设计一套较好的人力成本预算方法
薪酬调整政策
1。绩效考评加薪
这是依据报酬分配制度中按劳分配的原则。根据员工的工作考核相应变动工资的的薪酬调整方法。这是企业对员工薪酬调整的最常用的方法，一般企业会根据员工全年绩效考评的结果，每年进行一次工资调整。
2。生活指数调整
为了使员工在通货膨胀期间的实际收入保持不变，企业以一定的比例给所有的员工增加工资。这一方法通常较少采用。增加的方式有两种：等比式调整和等额式调整。
3。按资历加薪
按照资力的高低加薪，是许多企业增加工资的方式。当员工工作期限超过了规定的要求，其工资通常就会根据资历自动调整。这种方式对保持企业内部人才有很好的效果。
4。效益性加薪
有时也称为一次性加薪。当企业经营状态良好，获得较高经济效益时，企业对所有员工进行一次性的提薪。这实际上是对员工工作表现的奖励。因此，当企业经营效益下降时，这增加的部分也有可能取消
第54章 企业员工薪酬体系（）
薪酬体系的构成
一、薪酬体系的构成
1。基本薪酬
基本薪酬，也称标准薪酬或基础薪酬。它是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。
有两种方法确定企业雇员的基本薪酬：其一，绝对量法。即对企业全体雇员不分等级，发放相同的基本薪酬数额。其二，相对量法。即按照不同的薪酬等级和相同的比例确定基本薪酬总额，根据标准薪酬确定每个雇员的基本薪酬数额。
基本薪酬的形式包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。
2。福利
福利作为薪酬的一部分是多种多样的，有住房福利、交通福利、饮食福利、教育培训福利、医疗保健福利、有薪节假、文化旅游福利、金融福利、工作环境和保护、社会保险项目、其他生活福利等。
3。奖金
奖金，即奖励薪酬。奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励雇员提高劳动效率和工作质量付给雇员的货币奖励，所以也称“效率薪金”或“刺激薪金”。奖金的支付对象是正常劳动以外的超额劳动，它随劳动绩效而变动，只支付给那些符合奖励条件的企业雇员。
4。津贴
津贴是一种补充性劳动报酬，也称附加薪酬，分为非薪酬性和薪酬性两种。非薪酬性津贴，主要是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，其目的等同于奖金，但以津贴的形式发放。
5。补贴
补贴，又称补贴性薪酬，是企业受一些外部因素的影响，例如物价上涨、国家福利政策变动等，造成企业雇员的实际收入水平下降，企业或雇主为补偿本企业雇员过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止雇员外流等而发放的补贴性收入。
6。股权
现代企业为了把企业和员工的利益紧密联系在一起，通过员工持股计划或股权奖励计划增强员工的工作积极性是常用的手段二、公司奖励种类一览表种类
授奖条件
服务
年资奖
员工服务年资满十年，二十年及三十年，其服务成绩与态度均属优秀的，分别授予服务十年奖，服务二十年奖，服务三十年奖创造
奖
员工符合下列条件之一者，经审查合格后授予本奖：1。设计新产品，对本公司有特殊贡献。
2。从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面作出贡献3。根据“其他奖励”层次接受奖励。
4。在独立性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献功绩
奖
1。从事对本公司有显著贡献的特殊行为。
2。对提高本公司的效率有特殊功绩的。
3。对本公司的损害能防于未然者。
4。敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危险。
5。遇到非常事故，能临机应变，措施得当全勤奖员工连续一年未请假、事假或迟到、早退者，经审查后授予全勤奖薪酬体系的模式
模式
优缺点
适用条件
高弹性模式。
是一种短期绩效决定模式，也是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高优点：激励的效果比较明显；薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支。
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