人力资源经理案头工作手册-第51部分
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12。培训费用预算。它分为两个部分：一部分是整体计划的执行费用；一部分是每一个培训项目的执行或者实施费用。
13。签发人。本次培训计划的审批人或者签发人。
培训计划可以包括以上的内容，这样的培训计划就比较详尽，也可只制定一个原则和培训方向，在每个培训项目事实前在制定详细的实施计划
具体工作
1。制定员工培训总体目标。根据企业的总体战略和人力资源的总规划，结合企业发展的需求，制定本企业员工培训的总体目标；然后把总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目计划，以使员工培训的总体目标分段化和具体化。
2。分配资源。根据各项目计划的内容，分轻重缓急安排企业资源，以保证各项目标都有相应的人力、物力和财力。
3。综合平衡。主要对以下几方面进行综合平衡：培训教育工作需求与师资能力的平衡；培训工作进行与企业生产、经营正常运转的平衡；企业培训需求与员工个人要求的协调平衡；培训需求的实现与企业培训投入的平衡年度
培训计划
1。年度培训计划的制定
（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到培训资源指定初步的培训计划和预算方案。
（2）管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。
（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
（4）后勤部门落实好与培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等事务。
（5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
2。年度培训计划的经费预算
进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：（1）确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担。
（2）确定培训经费的分配与使用。
（3）继续拟稿内培训成本与收益计算。
（4）制定培训预算计划。
（5）培训费用的控制及成本降低
二、年度培训计划表
培训类别
培训
内容
培训
对象
举办部门
培训时限
培训人数
培训日程（月）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
新员工培训
在职员工培训
三、年度训练计划与预算表
年月日
课程编号
训练课程名称
训练时间
培训对象
人数
培训师
经费预算
训练方式（）
备注
实施日期
时数
训练职内
自办办公室
办理子公司
受训派外
其他
合计
核准：复核：经办：
四、年度培训计划汇总表序
号
培训
类别
培训班
举办
部门
培训
人数
培训内容
培训
时间
培训
地点
教师
教材
培训
费用
备注
五、培训权责分配表
权责内容
管理者
培训负责人
培训者
培训决策者
制定培训预算
安排个人指导场所
安排集中培训场所
培训者的选定
教材资料的准备
决定授课内容
保管记录
检查评估效果
培训报告表制作
评估培训效果
培训的跟踪和指导
制定培训大纲
制定个人培训计划
制定集中培训计划
分配资料给受训人
准备视听教材
在职指导
选择受训者
在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训内容的能力和他们回到工作岗位后应用所培训内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，也是一个重要的效率问题。如果受训者经过培训后没有达到预期的效果，他们回到工作岗位后无法把所学内容应用到工作上，这会使员工产生强烈的挫折感，也是对企业所花费的培训资源的浪费。
在培训过程中，受训者的经历、体力、智力和对材料的熟悉程度都有不同，每人的基础也不一样。培训项目的设计要确保培训要求与受训者的学习能力相匹配。如果受训者感到培训的内容过于简单或者是过于复杂都不利于达到培训的效果。这就要求在选择培训对象的时候要对候选人进行测试。研究表明，工作样本法对员工的可培训性，特别是短期的可培训性有很好的预测作用。如果一个候选人掌握样本任务的效率比较高，那么他以后掌握全部任务的效率也会比较高。在选择培训对象时，除了对候选人的学习能力进行测试外，还可以从他们的学习动力和信心的角度进行考察
培训计划的实施
培训计划实施的控制。
1。收集培训相关资料；
2。比较目标与现状之间的差距；
3。分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4。对培训计划进行检讨，发现偏差；5。培训计划纠偏；6。公布培训计划，跟金培训计划落实培训项目的实施按照培训对象的不同，可分为新员工的上岗前培训、脱产培训、在职员工的培训、业余培训四种。
1。新员工的上岗前培训
新员工的上岗前培训是指给新员工提供有关企业的基本景情况，这些信息对于他们做好本职工作是必需的。
新员工的上岗培训计划有很多种形式，包括正式的计划，也包括直接管理者或其他在职员工对新员工做的简短介绍。就正式的计划而言，大多数企业会将企业的基本情况制成一本手册，发给新员工进行学习，同时，还会请一些企业内或者企业外的专家对新员工进行课堂式的培训，在课堂上还会回答新员工的疑问。对于非正式的介绍，可能会由新员工的直接领导或其他有经验的员工来进行，将新员工介绍给他的新同事，向新员工介绍工作的性质，让他熟悉工作环境等。另外，企业还可以采取其他的一些方式，比如新员工见面会、新老员工经验交流会等，凡是可以帮助新员工尽快适应工作，能够减轻他们不适应感的方法在适当的时候都可以被采取。
新员工的上岗培训包括两大部分内容，一是对企业和岗位基本情况的介绍，另一项也是越来越受到重视的一项，就是对员工进行价值观和企业文化的培训。人们发现，这种价值观和企业文化的培训可以培养新员工对企业的信任感和归属感，以及他们对企业的热爱心理和对企业文化的认同，从而更有效地提高他们的工作绩效。
2。脱产培训
脱产培训是根据企业的实际工作需要选派不同层次的有培养前途的员工，集中时间离开工作岗位，到专门的学校、研究机构或其他培训机构脱产学习。这种培训比较正规，一般理论知识的学习比重大，是一种“充电式”的学习，一般限于高层管理者、技术骨干。由于脱产培训时间长，短期内会对企业造成一定的影响，培训成本较高，但由于培训比较系统化、有深度，所以对提高管理人员和技术人员的素质非常有效，从长期来看，对企业非常有利。脱产培训可以采取的方法有案例教学法、群体讨论法、角色扮演法、商业游戏法等。在教学手段上可以有演讲、讲座、一对一教学、会议、电影、录音录像、闭路电视、计算机辅助教学，以及多媒体、远程电话会议、计算机网上教学等。
3。在职员工的培训
对在职员工的培训是企业培训工作中最主要的组成部分。对在职员工的培训一般是基于对他们进行的绩效评价，通过绩效评价，找出需要改进的地方，进行有针对性的培训。因为在职员工已经在企业工作了一段时间，所以比新员工对企业和工作有更多的认识。这就要求企业对在职员工的培训应该遵循两个方面的原则：第一，重视员工的参与。对于在职员工来说，他们自己往往更能发现工作中的不足，更能了解自己需要哪方面的培训。同时，让员工参与他们自己的培训设计与开展，可以使他们在参加培训时更积极更有主动性，从而取得更好的培训效果。
第二，重视对在职员工的培训和开发。完善自我是每个人的追求目标，特别是知识型的员工，他们更重视自我能力的提高和个人的发展，往往都有一个自己的发展目标和学习计划。给员工提供发展的机会就是增强企业的竞争力，这一点已经被越来越多的企业所认识。另外，有针对性地培养有潜力的员工，使他们为承担更重要的职责做好准备，也是实施培训者应该考虑的一项重要因素。
4。业余学习
业余学习是企业员工利用工作之外的业余时间，通过自学或函授教育等形式获得新知识，进行个人能力开发。随着社会的快速发展和竞争的日益加剧，业余学习已越来越引起企业员工的重视。对于员工的这种自我开发行为，企业应制定相应的政策予以鼓励，必要时给参加学习的员工一定的补贴。这样可以激发员工的上进心和工作热情，提高企业的凝聚力
第48章 培训效果评估（）
培训效果评估机制的建设
培训效果评估机构建设的内容
对培训效果的评估就是要研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，培训的重点是否和培训的需要相一致。
培训效果评估机制的包括以下内容：1。培训评估的对象；2。培训评估的执行部门组织；3。培训评估的标准区分；4。培训评估的主要方式方法；5。培训评估的评分标准；6。培训结果的签署确认；7。培训结果的备案；8。培训结果的证明；9。培训结果的使用
培训效果评估标准
一、培训效果评估标准
培训效果评估的标准就是指要从哪些方面来对培训效果进行评估。一般将培训效果评估的标准分为四个层次的内容：1。反应层。主要是指受训人对培训活动的整体印象和感受，是否对培训满意。
2。学习层。指受训人对培训内容的掌握程度，有关讲授内容的基本原理、事实和技能是否在原有基础上有所提高以及提高的程度，这层主要停留在认知层面上。
3。行为层。指受训人在接受培训后行为习性是否有所改变和提高，并分析这些变化与培训活动的关联性。
4。结果层。指受训人或企业的绩效的改善情况以及绩效变化与培训活动的相关性确定标准
遵循的原则
确定标准要遵循一定的原则：1。要以目标为基础；2。要与培训计划相匹配；3。要具体，可操作；4。要有一定信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期；5。也要注意考虑保�
