人力资源经理案头工作手册-第21部分
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知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”
2。确定竞业禁止的对象应当与员工在工作期间其职位上所知悉的商业秘密范围和内容相一致。这样做既要在保护企业商业秘密的同时，又不侵犯企业人才的权利，使企业和人才实现利益上的均衡。竞业禁止的对象并不是所有的在职员工，而是企业少数的知悉企业商业秘密的高级管理人员或者专业技术骨干。
3。必须明确规定竞业禁止的年限。无期限的竞业禁止是对劳动者的一种侵权，是得不到国家法律保护的。这样做既要在保护企业商业秘密的同时，又不侵犯企业人才的权利，是企业和人才实现利益上的均衡。竞业禁止的对象并不是所有的在职员工，而是企业少数的知悉企业商业秘密的高级管理人员或者专业技术骨干。由于现在技术突飞猛进的发展，竟业年限也在相应的缩短。所以竞业年限的确定要根据不同行业的技术发展具体而定。
4。从法律上讲，企业要给予处于竞业禁止限制期间人员一些经济补偿。这是因为被竞业禁止限制的人员可能短时间内不能从事自己擅长的工作，因此在经济利益方面受到一定的影响，所以按照法律，原单位需要给予受限制的有关人员相应的经济补偿。也只有这样，企业才能真正的把竞业禁止条款落到实处。
因为采用竞业禁止限制的人才，恰恰也是最具有实力和能力的优秀人才，是企业的一把手，是企业发展的核心力量，只有有效的保护了这部分人才资源，企业才能拥有强有力的生命力，才能稳固向前的发展。利用竞业禁止的法律手段是保持人才资源行之有效的方法。
第24章 招聘和录用的其他常用表格（）
企业人员信息记录表
部门名称
部门编号
职位名称
职位编号
工作地址
标准
必备
期望
不合标准
个性气质
专业知识
专业技能
工作经验
证书、资格
其他要求
拟订人
签名
职务
日期
企业增补人员申请表
申请部门
员工数
现有人数
编制定额
作业员数
预增补人员数
人
增补人员名单
增补人员原因
原报到日期
月日
报到部门
人力资源部意见
企业人员调动申请表
申请人部门
调动人员姓名
调动人员部门
申请人员
申请原因
起止日期
自年月日起至年月日止调动人员职务与权力
人力资源
部门意见
备注
拟定人
审核人
企业人员调职申请表
申请调职部门
调职人姓名
调职日期
年月日
调至部门
调至职务
调职理由说明
部门主管
对调职意见
人力资源
部门意见
备注
拟定人
审核人
企业员工中途录用调查表
录用部门
预定录用时间
年月日
姓名
性别
年龄
学历
专业
经验年限
特长、爱好
技能
资格、证书
面试评价
备注说明
企业聘用人员任用表
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司聘用人员任用表姓名性别
学历
专业
特长
分派地区
分派部门
担任工作岗位
聘任职位
批示
填表人
日期
年月日
企业人员流动月报表
人员流动月报表＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿公司＿＿＿＿＿月部门原有人数
本月
报到
本月
离职
现有人数
编制人数
离职率
排行
现有人员服务年限
均年限
备注
3年以下
3～5年
5年
以上
填表人
日期
招聘工作报告表
应聘人数
人
初试人数
人
面试合格
人
复试合格
（笔试）
人
合格率
人
招聘完成率
％
费用预算
元
实际支出
元
节约超支率
％
预定时间
天
实际时间
天
提前滞后
％
计划招聘
方式
实际采用
方式
招聘过程
评价
各职位应聘情况报告
编号
甄试职位
应聘人数
初试合格
复试合格
甄选人数
到岗试用
填表人
日期
第25章 企业绩效管理制度的制定（）
绩效考核概述
绩效考核的原则和作用
概念
绩效一般包括两方面的含义：一方面是指员工在工作方面取得的业绩、成效和效果；另一方面，是指员工日常工作中表现的行为、态度、素质和能力。所以绩效考核是指对员工对工作任务完成的程度和效益，以及担任更高一级职务的能力和潜力，进行有组织的、客观的考核和评价的过程原则
1。明确公开原则
明确、公开原则就是要求最大限度的减少绩效考核的神秘感，包括考核方法、考核标准，考核程序以及考核结果等方面，务必做到公开、明确。只有这样才能尽可能保持公平公正的原则。
2。公平公正原则
考核的评定一定要坚持公平公正的原则，因为只要这样，才能激励员工的上进心。对于绩效高的员工要给予高的回报，并且提供晋升的机会，而对于绩效低的员工，则进行降职、调职等措施。
3。客观准确原则
在制定绩效考评标准时，应从客观的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标评价体系。这就要求制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观臆断的影响，要用事实说话，切忌主观、武断或长官意志。
4。及时反馈原则
反馈原则既表现在绩效制定过程中，也表现在绩效考核结束后。绩效考核要在上下级之间沟通、协商的基础上制定，而在考核之后，应当把考核结果反馈给考核者本人，进行面谈讨论，使员工认识到工作上的不足，并加以改善，最后提高绩效。所以，及时的把考核结果反馈给员工，能够使员工明确努力方向，提高绩效。
5。制度化和定期化原则
评估考核是一个连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。因此，只有定期化、制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，发现组织的问题，从而有利于组织的有效管理。
6。可行性和实用性原则
绩效考核必须要具备可行性和实用性，这样才能在企业中实行并且产生它的价值，让员工得到进一步的提高，也给企业带来收益，否则只是白白增加企业的运营成本作用
1。对员工的一种监督，可以有效的提高工作效率。
它是按照员工实际能力和工作成绩评定的，因此可以激励员工，并且能够让员工通过自己的努力体验到成就感、满足感，对工作更加有热情，从而提高了工作效率。
2。为员工的薪酬分配提供了依据。
按照按劳分配的付酬原则，使员工凭借自己的努力和能力获得相应的报酬，科学的把薪酬与绩效结合起来，为工资的分配提供一个依据。
3。为员工的职务调整提供依据
通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度以及员工的发展潜力，能为员工职位的升迁、调动等提供一个客观依据。
4。为培训工作提供方向
为了使员工更适应工作岗位，需要充分发挥其优势，并对其不足进行培训教育，而绩效考核能发现员工的优点和不足，所以成为员工培训的一个依据。
5。有助于更好地进行自我管理
绩效考评强化了工作要求，使员工责任心增强，明确自己怎样做才能更符合期望。通过考核发掘员工的潜能，可以让员工明白自己可以干什么。通过绩效考评，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使员工在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。
6。通过绩效评估，反映员工的贡献程度通过绩效考核，可以真实的反映员工的表现和工作业绩，并且可以从各方面的表现分析员工绩效高低的原因，对于管理者来说，可以根据原因来找解决问题的方法绩效考核的基本内容和要求
员工绩效考核内容与要求
1。工作态度
（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；（2）工作从不偷赖、不倦怠；（3）做事敏捷、效率高；（4）遵守上级的指示；（5）遇事及时、正确地向上级报告。
2。基础能力
（1）精通职务内容，具备处理事务的力；（2）掌握个人工作重点；（3）善于计划工作的步骤、积极做准备工作；（4）严守报告、联络、协商的原则；（5）在既定的时间内完成工作。
3。业务水平
（1）工作没有差错，且速度快；（2）处理事物能力卓越，正确；（3）勤于整理、整顿、检视自己的工作；（4）确实地做好自己的工作；（5）可以独立并正确完成新的工作。
4。责任感
（1）责任感强，确实完成交付的工作；（2）即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；（3）努力用心地处理事情，避免过错的发生；（4）预测过错的可预防性，并想出预防的对策；（5）做事冷静，绝不感情用事。
5。协调性
（1）与同事配合，和睦地工作；（2）重视与其他部门的同事协调；（3）在工作上乐于帮助同事；（4）积极参加公司举办的活动。
6。自我启发
（1）审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；（2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来；（3）是否虚心地听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；（4）表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；（5）即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行内容业绩
能力
态度
权重
70％
20％
10％
第26章 绩效管理流程（1）（）
制定考核计划
一、制定考核计划
明确考核的目的和对象
绩效考评的目的是指导企业进行绩效考评的基础。综合专家的观点，绩效考核的动机与目的由以下三大项构成。
1。作为人事决策的指标
绩效考评是
