人力资源经理案头工作手册-第101部分
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资源的配合：（主要来分析一下企业发展战略中的成长战略，它又分为：集合式单产品发展战略、纵向整合式发展战略、多元化发展战略）
企业发展战略
战略特点
相匹配的人力资源战略
集合式单产品发展战略
由于生产的是系列产品，使得这种发展战略往往是实规范型、职能型结构的运作机制。高度集权的控制和严格的层级管理，各部门和人员都有严格的分工。在员工选择招聘和绩效考评上，较多采用自上而下的家长式分配方式常采用家长式人力资源战略
纵向整合式发展战略
这种发展战略在企业的组织结构上仍较多实行规范型职能型结构的运作机制，管理也相对比较集中，但这种企业注重各部门的实际效率和效益。奖酬的依据也主要是工作业绩和效率。人才主要通过工作轮换来培养和发常采用任务式人力资源战略
多元化发展战略
采取这种发展战略的企业因为经营不同的、多元化的的产品，组织内部结构比较复杂常采用多为发展式人力资源战略企业文化战略
相匹配的人力资源战略
发展式企业文化
投资式人力资源战略
家族式企业文化
参与式人力资源战略
官僚式企业文化
诱引式人力资源战略
人力资源战略与竞争优势
关系流程
实现获取人力资源战略与竞争优势
人力资源战略是提升竞争优势的实践证据人力资源管理实践是企业人力资源战略的具体表现。斯坦福大学教授杰夫瑞菲弗研究发现，以下16种体现人力资源战略的人力资源管理实践，可以提升企业竞争优势。
（1）就业安全感
组织会和每一位员工建立长期的劳动合作关系，不会因为企业某一时期生产任务的减少而解雇任何一位员工。这种实践将导致员工的忠诚、承诺，并愿意为组织利益付出额外努力。
（2）招聘时的选择
招聘挑选员工一定要仔细，并且采取正确方式挑选最适合企业并且合格的员工。一个适合的并且合格的员工可以创造出大于普通员工两倍的劳动生产率。此外，通过在招聘实践中挑选，组织还应该向求职者传递企业的文化，企业的竞争优势，能够让求职者接受到他们加入的是一个精英组织，同时发出的信息是它对员工的绩效有高度期望。
（3）高薪水高福利
高薪水高福利是吸引优秀人才的一种方式，这样企业可以从众多优秀人员中选择更加适合企业的人才，高薪水高福利还可以防止人才流失，使员工接受到企业是重视每一个优秀员工的。
（4）诱因薪金
按照工作的效率和成果，给员工激励奖金，这种既公平又公正的做法，可以激发员工的工作热情，充分发挥每个员工的个人才智。防止抢功现象，给员工气馁、松懈的情绪，并放弃他们的努力。
（5）员工所有权
主要是通过向员工们提供例如公司股票份额和利润分享方案等，把组织中的所有权的利润给予员工。这种方式的恰当实施，可以增加员工的归属感，员工将可能对其组织、战略和投资政策保持一种长期的信念，并把企业的利益和切身的利益结合起来，共同为企业的发展尽心尽力。
（6）信息分享
信息分享就是为员工公开企业有关运作、经营状况、以及赢利率的信息，使员工能够自己评价和定位工作的需求，并且把自己的利益和企业的利益相互关联起来，为他们提供他们需要的信息，支持鼓励他们去做想成功必须去做的事情。
（7）参与和授权
加强员工的参与性，可以培养员工的主动积极性，提高员工的满意度，同时提高生产率，并且还可以使员工更加了解企业的文化，企业的发展方向。授权是一种信任员工的表现，可以使员工大胆的、积极的做出提高企业生产率的举动，这是需要鼓励和支持的。
（8）团队和工作再设计
一个优秀的团队可以感染个体，也可以影响另外一个群体，对一个团队的奖励，将会激发团队更大的力量。工作的再设计，能够增加员工对待工作的兴趣，提高工作效率。
（9）培训和技能开发
为员工提供培训的机会，不仅保证员工在工作上的适应性，还可以表现企业对员工的珍惜，让每个员工感受到企业很重视他们的个人发展。
（10）交叉使用和交叉培训
单一的工作常会让员工感到枯燥厌烦，培训员工不同的工作项目，并让他们从事这几项工作，可以使员工对工作更加有激情，并使经理们安排日常工作更具有弹性。
（11）象征性的平等主义
企业要树立公平、平等的印象，不要使员工产生工作再努力也得不到回报的倾向，降低员工的工作热情，只有公平平等的原则，才能使员工尽其所能。
（12）缩小员工间的薪金差别
当工作任务需要协作完成时，就需要尽量缩小员工间的薪金差别，员工希望同样的工作能够有同样的报酬，这样可以减少人际竞争和增强团队的凝聚力，并且提高生产率。
（13）内部晋升
通过考核员工的业绩等方面的表现，可以适当将表现良好的员工提拔去填补职位空缺。提拔晋升通常还会有适当的培训和技能的开发，这样可以有效的激励其他员工的努力程度，提供给员工们一个努力工作的诱因，并且能提供一种关于工作场所的公平和正义的感觉。
（14）长期观点
企业需要考虑长期的发展，更要有效的实现当前的发展，在短期内，与维持就业安全感相比，解雇人也许更有利可图，减少培训经费也是保持短期利润的快捷方式。这其实是长期发展采取的有效措施，一旦通过使用人力资源管理实践获得长期竞争优势，那么这种优势就有可能实实在在地更为持久。
（15）对实践的测量
对员工的适当测量，比如员工态度、员工的满意度及员工绩效水平等方面，可以发现哪些人更具有指导力，而且它能为公司和员工提供反馈。告诉他们，相对于测量标准，他们表现得有多好。
（16）贯穿性的理念
通过根本的管理理念把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体通过人力资源战略获得持续的竞争优势（1）人力资源战略的实施过程其实就是企业竞争优势的获取过程。为了使企业在竞争中脱颖而出，并一直处于不败之地，企业必须获取相对于其他竞争者的某种优势，这也正是企业战略最终的目标所在。人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争优势。其实，在现代企业管理中，人力资源战略的制定和实施的主要目标就是为企业战略目标和获取竞争优势为宗旨的。
（2）人力资源战略可以维持企业持久性的竞争优势。
企业为了生存和发展会采取各种在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新，但是这些方式都是非常容易被竞争对手模仿复制的，这些保持企业竞争优势的方式的效果一般不佳。我们知道，当今社会企业的竞争其实就是人才的竞争，恰当的人力资源战略可以有效地吸引、开发、保持企业中的骨干人才，为企业赢得持续的竞争优势。并且企业在人力资源管理方面的一些创新是很难被仿效的。
人力资源战略的难以模仿性来源于两方面：一方面，竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动，一项特殊的人力资源实践活动必须有战略中其他部分的配合才能取得成功，如果某项人力资源实践活动被单个模仿时，它不可能产生相同的功效，因为它现在处于一个不同的人力资源战略实施系统中，从而难以模仿；另一方面，即使企业的人力资源战略是清楚可见的，不同企业的员工在知识、技巧、能力等方面都存在差异，如果不顾及本企业具体情况，一味照搬照抄其他企业的人力资源战略，无论该战略如何优秀，其结果也只能是适得其反，竞争者们加以使用，也未必能取得同样的效果
第97章 人力资源规划（1）（）
人力资源规划概述
人力资源规划的概念、作用和原则
概念
人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
人力资源规划具有以下四个特征。
1。人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，随着组织的战略目标的变化而相应发生变化。因此也可以说，组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2。人力资源规划具有动态性。组织内外部环境中经济、政治、文化、技术、法律等各种因素都是不断变化的，因此组织的战略目标也要做变化和调整，组织战略目标的变化和调整则必将引起组织内外人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。
3。人力资源政策对人力资源规划相当重要，必要而有利的人力资源政策可以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰，对涉及内部人员调动补缺、晋升或降职、外部招聘、开发培训，以及奖惩等要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。
4。人力资源规划一定要具有长远性，能够使组织和个体都得到长期的利益。这就要求组织的人力资源规划要有创造良好条件的能力，使组织中每个人的主观能动性得到充分发挥，提高各自的工作效率，提高组织的效率，使组织的目标得以实现。组织是个体的集合，所以每个人都非常重要，人力资源规划一定要切实关心组织中的每个人在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。只有两者兼顾，才能吸引、招聘和保留组织所需的人才作用
1。组织方面的作用。
（1）人力资源规划有助于组织战略目标、任务的制定和实施。人力资源规划是以组织的战略目标为依据制定的，它实际上是组织的战略目标在人力资源供需（包括数量与质量）方面的分解，是为了确保组织目标的实现而制定的一种辅助性规划，它配合组织的战略管理，达到组织的战略目标。
（2）人力资源规划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。组织的内外环境是不断变化的，因此组织的战略目标则也在变化调整。这样，组织资源的人力资源需求也会随之而变化，这种需求不断进行调整。人力资源规划就可以根据组织的人力资源现状和组织目标的变化，分析预测人力资源的供求需要，采取必要的确保措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。
（3）人力资源规划有助于增强组织和个体的竞争力。由于人力资源�
