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第8部分

哈佛管理技能培训教程-第8部分

小说: 哈佛管理技能培训教程 字数: 每页4000字

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  至于念错站名的情况,可能是刚好在那一站的时候,有什么事分了心才导致念错。例如刚如想到“啊!前几天在这一站发生了一件令人不愉快的事!”所以只要一分心,很容易就会发生错误。
  工作上的过失或麻烦,也是同样的情形。
  “什么主任嘛!总是把这种麻烦的工作塞给人家!”或是“真是的!也不看看是什么时候了(快下班的时候),还拿一大堆工作塞给人家做!不知道我今天有事吗?”
  若是以这种心理状态做事,例如在记帐,可能就会漏记了一位数字,好不容易都记好的帐,也因此必须从头开始逐项检查了。
  令人感到不“愉快”的心理,在精神的集中上会有很大的影响。效果不显著的工作,不妨从根本开始调整自己的心理状态。毕竟想要得到好结果,就必须要有万全的准备。
  □ 自我表现性格分析
  每个人都有“自我表现欲”,当然这种现象并无男女之分,但是女性在这方面的向比较强烈。自我表现欲简单地说,就是以“我”为中心的表达方法。所以表现欲愈强,当然就会引起别人的反感。但事实上,这种自我表现欲可以视对象的不同,而能善加灵活运用的话,反而会有意想不到的效果。例如研究开发企划的工作,这种自我表现欲就是不可欠缺的重要因素。
   自我表现欲大致有下列的举动:
  1。希望引人注意
  例如穿着华丽的服装,或是在成员中有一鸣惊人的举动或言词,还有如在大众面前做出奇怪的举止,或是表现出很性格的模样等等。
  2。好胜的心态
  “他开宾士车的话,我就开BMW的汽车”。这就表示做什么事都不愿输给别人。不过这种好胜的态度运用不当的话,例如别人加班七十小时,你就非得要加班八十小时。这岂不是愚蠢的竞争吗?
  3。独特性
  这是最普遍的表现,若是别人也跟你一样拥有相同事物时,你心里一定觉得很不舒服。若是有两人恰好同时穿着相同的服装,不知不觉之中一定希望与对方保持距离。特别是女性,这种表现特别强烈。甚至有些女性,因为正好两人穿了相同花色的服装,因而就恨不得飞奔到化妆室去把它脱掉。
  以上大致是表现欲的基本模式。
  公司的女职员若是表现欲太强,通常很难与周围的人融合在一起。如果A小姐有一只相同样式的路易士威顿皮包,你可能就不会买那种皮包。又如平日你原本就很讨厌的经理,夸奖你今天穿的衬衫很漂亮,回到家之后,你一气之下就把衣服撕得稀烂。这是因为你讨厌他,所以认为经理的审美观念很差,而他居然也会称赞你的衣服漂亮,但是你却不表示认同。所以经理的赞美,反而伤了你的自尊心。从另一方面看,为什么要穿漂亮的衣服?这是女性特有的表现欲心理,总认为这样会比别人出色。
  这么说来,上司或哈佛经理对女职员的称赞,若不得要领的话,很可能就会导致出乎意料之外的后果,所以身为主管者更应三思而行。但是话又说回来,称赞别人是策动他最好的方法。不过对女性职员在自我表现欲方面的称赞应谨慎小心才是。例如对服装、装饰品、携带物品等贴身之物的赞美方式应当费点心思。
   □ 欲望阶段心理分析
  工作了十年之久,自然地会把工作视为自己的人生目标。即使放假在家无所事事或在一片绿意盎然的高尔夫球场上挥杆,相信满脑子里仍然离开不了工作。若到了这种地步,真可说是患了工作中毒症。
  即使在强调工作与生活是完全不同层次的现代,这种现象绝非仅限于少数几个人,或许有八~九成以上的公司职员,多多少少都有这种倾向。
  所谓的工作,它原本是指获得生活的粮食,同时也是实现自我梦想的手段。然而,近来这种关系已经瓦解了。
  就拿研究开发来说,它是个“梦想具体化”的职业,因此也可以说工作=人生的目标。但站在公司的立场,提高营业额才是人生目标。这两者岂不是相互矛盾吗?因此,工作=生活粮食=实现自我梦想的关系无法成立,这也是自然的道理。
  当然有人会提出反论说:“只要好的产品在市场上受到广大消费者欢迎,我就很满足了。”然而,人类是具有崇高理想、欲望无穷的动物。所以从刚才的反论看来,这又与自己的梦想、理想,有着十万八千里的差距。
  1工作目的
  那么,对一个人而言,工作的目的到底是什么?在此简单地分析整理如下。
  (1)获得生活粮食;
  (2)从事社会性工作、造福人类;
  (3有所作为的话,还可在公司的历史上名垂千古。
  2马斯洛的“欲望五阶段说”
  人类欲望的构造,可以马斯洛的“欲望五阶段说”来解释。
  马斯洛主张人类只要满足一个欲望之后,随着就会产生另一个欲望,并且依此类推逐渐往上升高,其最终的欲望是“自我实现的欲望”。
  达到这个阶段,人就会把工作视为自己生存的意义,进而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以满足的工作,要比什么都来得重要。到最后则毫不犹豫地与名利、金钱连结在一起,把一味地工作当着人生目标。
  虽然埋头于工作中,然而这种热衷工作的行动,是基于自我表现欲望的行为,这时个人已不在乎所得的结果是什么了。
  工作上表现良好的人,多半就是本着这种态度而工作。所以他抱着随时递辞呈的心理准备,为坚持自己的原则而与上司争论到底,甚至有时候会毫不经意地就有这种的举动。如果处理时间紧迫的话,或许会更激烈。相反的,情况若不是很急迫,他也会周旋到底,无论花多少时间,他时时刻刻都会与上司进行交涉。掌握每一分每一秒,适时地做最完善的抉择与判断。
  像这样把工作当作自我表现手段的人,他的人生一定很灿烂。然而事实上,这并非人生的全部。但话说回来,你能想像一个人没有工作是怎样的人生吗?就目前的现况而言,尤其是男人的人生,必定是有份工作的人生。唯有把工作当作生存的意义的人,他的人生才会大放异彩。
  然而,即使你勤奋工作有所成就,你还是会碰到人际关系方面的障碍。
  马斯洛欲望五阶段说的精髓:
  生理的欲望→安全的欲望→社会的欲望→自我的欲望→自我实现。
  □ 爱憎扩散效果分析
  要评判一个人并非难事,但世界上的确有各式各样的人,要选择一句适合本人的容词,这却格外的困难。
  在试图掌握一个人的性格时,最容易使人陷入一种错误的现象,我们称之为“晕轮效果(halo effect)”。
  所谓的晕轮是指太阳或月亮周围的“光气”,因为在太阳或月亮四周有光圈围绕,所以本体会显得朦胧不清。而若用于形容对人事方面的评估的话,则引申为歪曲一个人的评估。也指对一个人应有的整体评价,却变成了局部的评价,或是以某一局部的评价代表整体。
  我们常看到某人衣冠不整,于是就认为他的做事方法也好不到哪里。若是有人连日报表、月报表都草率书写就认为他平日做事也一定很草率……相信我们都曾经如此任意地对别人下过评语。或是,因为他以前曾经有过失败的经历,所以才会……等推断。这种行为等于是利用他人周遭的第三手信息,或偏颇的信息来下定论。日本古代江户时代,有位学者名叫荻生徂来。在他的《收心法则》中有下列一段话:“人都有长处与短处,没有一个人是只有缺点的。那么,该如何发掘一个人的长处呢?就是找一件事交给他办。”
  我们从一个人的做事方法中,可以观察并发掘此人的能力。如此一来,对此人的评价也就不会产生太大的差距了。
  我们应该遵循的座右铭是“不要有先入为主的观念,避免感情用事”,也就是要确实地分辨一个人的优缺点,这同时也是做人的基本态度。因此,要对他人下评语之前,必须先将对于对象的认知,恢复到空白的状态,然后再以自己亲眼所观察的事实作为评价此人的依据。所以凡事不应有任何的存疑,而且要小心谨慎,避免以部分事实来评估全部,或是以全部来判断部分的事物。
  □ “X、Y”理论分析
  站在领导别人立场的哈佛经理,他用人(属下、成员、同事)的方式会影响到其他人的工作态度。俗话说“近朱者赤,近墨者黑”,“物以类聚”,就是说,一个人具有影响他人的能力。
  换个方式来说,哈佛经理的用心会直接地转达给对方。也即哈佛经理如何对待他人(属下、成员),他人就会怎么对待你。
  在一位严格的上司领导之下,自己在无意识中会培养这种严格的观念。一且自己发觉之后,却早变成一位与自己上司完全相似的人。
  那么到底运用人才有没有固定的模式?应该采取什么样的措施呢?可归纳成两种。那就是马格雷葛(Mcgreger。D)主张的“X、Y理论”。下面将简单地分析X理论与Y理论。 当哈佛经理本着这些理论掌管公司之际,不妨也想一想属下会有怎样的反应。
  X理论的管理者各个都是严格的哈佛经理。相反的,Y理论的管理者,则将重点放在让属下或成员,如何发挥个人的自主性来为公司工作。
  采取X理论的管理者,对属下或成员的行动特别警觉,对他们的一举一动也都非常敏感。若是属下未遵照管理者的意见去做,所得到的责罚可能多于夸奖。结果就是不给你有任何甜头,反而巧妙地安排一些惩罚。当然这些是不会很明显地表现出来的。总而言之,他只会要求属下或成员一味地工作。
  另一方面,采取Y理论的管理者会制定一个目标,而其达成的过程,则全部委任给属下或成员,并也让大家分享成果。如此一来,可以共同为明确的成果而努力,保持整体感的人际关系,并谋求团体精神的和谐运作。
  □ 诱导理论的分析
  别人若问你:“你对公司的不满是什么?”你会怎么回答?
  在大部分的企业里,总会有人抱怨“公司工资太少了!”、“人手不足,忙死了!”。 抱怨工资太少是任何一家公司都有的问题。但若提高工资,例如增加两倍的话,你就会加倍的卖力吗?答案是‘不会’,不妨问问自己就知道。收的多,支出的少,这是人类基本的态度。
  在录用人员时,工资的高低是确保录取人员的决定性要件。这就好比钓鱼时的“撒饵”,钓到的鱼若给它双份的饵吃,它也不会因此而长成双倍大,甚至还可能会吃坏肚子。同样的,工资的给付也可以这么来说。因此,不能用工资当作诱导的条件。那么到底该以什么当作诱因比较好呢?我们可以根据赫兹柏格(Herzberg。F)所主张的“卫生、诱导理论”来解说。
  提高一个人在工作上的干劲,并非以上述增加工资的方式就可以达成。工资只是一种卫生因素,人们认为拿工资是理所当然的事,而所领的工资不足或不合理,就会造成心中的不平与不满。这种不合理的情况愈厉害,领取的人愈会觉得收下来是应该的。他们不会因为多拿了钱而加倍为公司效力。诸如这类引起从们不满的原因,在此就称为卫生因素。它包括下列因素:

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