哈佛管理技能培训教程-第421部分
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上文虽极力主张劳资沟通，但沟通、协商渠道的建立并非一成不变，而是要顺应每家公司的特殊状况。再者，资方是否让劳方参与重要决策，也视各种不同状况而定。但在利害关头，劳方至少也该有机会表明立场。
由此看来，资方必须开诚布公地与劳方沟通，并且要察纳雅言。当然，今日的资方很可能都能顺应劳方的要求和建议，但是，管理人员还是要主动关怀员工。通常，大家都认为管理者要自觉地策动某些相关的行动，而事实上，也只有管理者有责任作最终的决定，理由是，我们虽然希望员工有面面俱到的能力，但他们还是难以跳离自己的立场来作通盘的考虑。
总而言之，无论资方是与工会系统或非工会系统的代表打交道，主动的沟通与关怀都是可行的原则。例如说，柯达公司早在一九四二年就创立一个协商组织，以自由选派的员工为代表。这个组织虽然不以公司外的工会作后盾，但它有独立自主的能力，并非只是资方的傀儡、工具。当然，更重要的是，全体员工都信任此一协商系统，而资方也彻底与其代表团作相互沟通，并洽商聘用条件与工资问题。你也许以为，这个协商系统过于温和，但它毕竟获 得大部分员工的支持与信任。
然而，由于柯达公司员工近年来终于加入工会，所以，即使协商系统获得支持信任，公司还是在倍尝苦楚。在这里，员工为什么加入外头的工会并不是重要的问题；最重要的是，他们此举并不是因为很不满意旧有的协商系统而发的。如果我们要确实找出原因，那么该是拜潮流之所赐；早在七十年代，大家都觉得工人加入正式工会是无可旁贷的责任。对柯达公司而言，这种潮流所带来的转变并不是容易适应的，但我们相信本公司能一方面面对一个正规的工会组织的压力，另一方面也能保有旧有协商系统的长处。至于新旧组织的递变所产生的影响，主要是在于，我们在管理属于工会系统的员工时较缺乏可回旋的余地。然而，本公司对劳方的态度并不因此而改变。事实上也不应该有所改变。资方仍然像以往那样全心全意地关注员工的福利，只不过，工会代表员工出面后，要求得更多更严格而已。还有一点必须说的是，自从员工加入工会后，对资方管理的动机渐渐怀疑；而想争回他们的信心，我们就必须作长时间的努力。
（一九八二年二月于英国） 彼得·摩根
——摩根摩托公司总裁 毫无例外地，代表公司工厂同仁去跟执行经理谈判的工厂代表，都是工会的成员。如果要求谈判的情形是发生在人数众多的工厂里，那么，经理首先要做的，最重要的就是用尽一切办法，以确定有工会成员身分的代表是否的确代表所有的员工，无论是公司工厂的员工，加入或没有加入工会的员工。如果代表们的要求没有代表性，或是这些代表不能代表所有员工，那么经理就可以对其要求不加以理会，而我发现到，所有员工都能接受这种处理方式，从而减少了很多无谓的谈判纷争。
（一九八一年三月于英国） 皮尔·吉宁汉姆 ——Volvo公司执行经理与行政主管 对大部分国民来说，工作虽不再是最重要的一种活动，然而，由大家讨厌没有职业这点来说，工作还是有其显著的重要性。事实上，工作在日常生活中确有一中心地位，而且也是我们界定所谓“休闲”的凭据。
在我们的社会里，失业并不是唯一因工作问题而使人抑厌的东西。失业率统计只揭示出抑厌问题的枝节，却掩盖了人类因失业而受贬抑的惨痛经验。虽然我们把就业统计弄得像国民生产总值那样精确恰当。但是错把失业率看作单纯的经济指标：而事实上，失业率有其明显的社会涵义。但更重要的是，失业统计所指的“失业者”只代表一小部分人。其实，很多人本可以列入“失业”的行列，因为他们十分不满意其工作环境；但他们之所以不辞掉工作，不登记为失业者以领取救济金，是因为我们的社会轻视、排斥失业者，所以他们宁愿委曲求全，继续守在不理想的工作岗位上，以成为社会所认可的成员。
这样看来，工作问题显然不只是有没有工作机会的问题。事实上，这个问题有多个研究层次与方向，从工作内容以至于工资的多少，几乎每个工业社会都有失业问题，有工作问题，从而也有所谓“怀才不遇”或工作不得志的问题。
但不幸的是，所谓“怀才不遇”或“工作不得志”都是人的问题，而我们很不可能在原则上说出谁有能力升任更高的职位。不过，晋升问题还是可以通过对工作者的观察，或工作的重新安排来解决。
至于工作机会，其多少是经济成长而定。通常，经济发展到某阶段时，政府会尽力在 各公家单位安插新的工作机会，或削减员工工作时间，以多添大量的空缺。
但是，为了“失业数字”而创造出来的工作往往都不是好工作。理由是，这些琐碎无聊的工作不单在经济上只造成沉重的社会负担，同时也形成一种无谓的开销。
的确，在理论上，如果资方削减工作时间，那么他们就要增添人手。然而实际的经验与理论背道而驰。事实上，我们可以断定说，当工作时间缩减时，资方会使尽办法作企业的合理化整顿，即不再多添职员。而且，既有的员工也往往会尽力保护自己的权益，不容许自己 工作遭到裁减。正由于劳资双方的这种想法，很多新进人员便被挡在职业门外。
此外，虽然我们经济系统的基础有好几种模式，但大部分已经陈旧过时。更糟糕的是，我们对这些模式不曾提出质疑，或加以更换。崭新的经济理论虽能够洞悉经济与社会关系变迁的需要，却不被我们发展应用。
当然，人力与资本仍旧是最重要的生产因素。由二次大战到一九七○年早期，工业化世界都有长足的经济发展，因此，工作者的收入也相对地增加。然而，当通货极度膨胀时，添购设备的资本支出虽急速下降，人工的支出却在近年经济衰退中持续上扬。这表示供需关系无法再建立工作的市场价格。而这种有违常理（即资方在经济萧条时付高工资）的发展，其部分原因可归于工会的从中作梗。
另一个原因可能是，大家都认为削减工资是不道德的。然而，工会的阻挠和大家的道德观纵使言之有理，却使今天的工作机会不敷大众所求，失业率因而相对提高。
另一方面，这种工作缺乏的现象，多少都由于我们以为，引用高度的生产技术即是多用资本而少用人，然而，这是错误的想法；理由是，人的能力并没有必然的限制，机械系统却因人的规定而受限制。所以，人力资源乃是不可缺少的。由此看来，如果我们要使更多人有工作，就要重新检查我们的经济模式。由于我们社会的投资额大都以生产因素的成本为计算 的根据，所以，假定我们能控制成本。我们便能改变工作人员与机械问题的轻重关系，从而 增加工作的机会。
但是，当代社会的经济系统并不论日计酬，劳方一旦受聘后，不论是否有工作，都会有一最低限度的收入。这意味说，我们看到大量金钱从工作人口流转到不工作人口的身上。因此，如果能于总预算阶段对这些流失的资金重新安排，那么，劳方既可固定地分享到一份维持一定水平的收入，资方也可以削减过高的工资支出。再者，在很多社会中，法人组织的税金或国库的负担，大多花在整体的人事支出上。因此，如果我们削减过高的人事支出，那么，我们社会的财经问题便有回旋的余地，而工作机会也随之提高。
然而，也许有人认为政府对人员与资本的控制即等于宣判市场经济的死亡。但是，这种控制果真是一剂毒药的话，市场经济早就寿终正寝了，事实上没有这种情形。总而言之，我们社会能容纳，而且也极需有崭新或修正的经济理论。然而，我们能否创造出这些理论还是未知数。
（一九八一年于瑞典） 洛夫·柏金逊
——作家·历史学家·大学讲师 如果你一心一意只想找份工作，那你绝对不会有所出息。但如果你只求成功，工作便自然而来。
（一九八一年十一月）
六、决策与风险 慕尔杜恩
——新西兰总理 企业经营的首要本质在于决策；决策的精髓则在于知识与认知；而知识与认知的先决条件则在于自修和自律。
我真心希望内阁各官员能够和直属主管以及各部门同事不时地就职务细节作深入的讨论。所谓“顾问”一词，实在容易让人产生迷惑和误解。
身为一名政府官员或是企业经理人员，他必须充分了解每个抉择的主旨、细节，更能进一步诠释其决策的立论基础。
经理人员本身并不需要是位专家，但是，他必须能将所有顾问人员提出的意见作有系统的归划，并能浓缩挑选其精华。
经理人中，或是政府官员的另一项本质在于，他必须具备快捷的决断力。错误的抉择总比彷徨迟疑不定要好得多。一旦发现决策有所偏失，我们可以立即予以纠正改进。然而，一个企业组织沉陷在举棋不定、固守陈规的境地之中，势必会造成多方面无法估计的损失和浪费。
总而言之，最基本的要素不外乎是知识、信心和勇气。而后，则必须尽量放松心情，不可随意发怒。照着这么做下去，十之八、九都不会发生你所惧怕的结局，剩下的十分之一的机率也不会像你想像得那般严重。
（一九八一年六月于新西兰） 约翰·锡尔 ——英国原子能管理局局长（1967—1981） 许多企业的成败完全归因于少数主要的决策——或许每年就那么一个——如果决策制定错误，或是不尽理想，纵使再追加上一些辅助方案，也无法完全扭转既有的状况。不幸的是，一些主要决策往往会混杂了情绪的因素，除非决策人士能极度留意，否则很容易扭曲了客观的判断。缺乏客观性的决策，一时间或许看起来很具胆识，然而，其后所造成的负担与浪费将无以计数。企业的主要决策必须根基于广泛层面的认知，审慎而客观地予以决断。如果企业经营只拘限于短期得失，将时间完全耗费在每日的杂事上，其所订定的决策必然有所偏失。 （一九八一年二月于英国） 理查·欧布雷恩
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