压力下的角逐-第7部分
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相反，他的眼睛发亮，上身前倾，盯着防火胶板的桌面说：“我什么时候开始？”他看上去是认真的，其实这个提议连我自己听上去都有点荒唐，我不肯定他是不是在开玩笑，我说：“那么你就是我的第一位技术主管了，越快越好！”
看来大卫是认真的，从零开始的挑战吸引了他，午餐结束前，他已经接受了职位，我们讨论了如何把他从服务器团队顺利调过来的计划。
大卫·雷介绍了第二位技术主管—基姆·万诺斯兰给我。他们俩曾在Power3型计算机微处理器项目共事。基姆也是有20年经验的老设计师，在他的领域里有着丰富的设计和管理经验。我很庆幸能把他拉进团队。他是逻辑设计专家，特别精通指令单元，这是微处理器里最复杂、最关键的子系统。
万斯特兰成了我的第二个主管，负责整个芯片最核心的部分。
吉姆·卡勒在我加入之前已把托尼·钟招了回来，所以托尼就成了我的第三位技术主管。我曾和他在服务器部门共事，他也是在90年代离开IBM的。很高兴他也回来了，我请他负责存储子系统。托尼的优点是工作拼命而且精通存储系统。他想出的检测方法能准确找到难以发觉的设计错误，他居然能够每天20小时连轴转，直到发现问题。有了他，我们的设计会更强。我喜欢IBM的多元文化，托尼来自越南，他总能找到奥斯汀最好吃的越南菜。
有这几个牛人帮我，我才得以将精力放在架构设计上。我发明了一种双领导制，由一个IBM二线经理和我共同管理项目团队。我集中精力于日常技术工作和部分重要的项目管理，二线经理主要负责人事行政事务和其他的项目管理工作。这是分而治之的方法。
IBM以前的项目主管是按照相关的功能来划分的，如逻辑设计、验证、电路设计。经验告诉我，这种组织方式在出现问题时总是会导致相互推诿的现象，自己部门出现的问题推给其他部门解决。我希望每个项目小组都能从头到尾负责。我把微处理器核心部分按功能分几个小组，目标是一样的，每个组要负责提交逻辑和物理上可以运行的完整的功能单元。不允许有人说“是啊，我该做的都做了”，然后洗脱责任袖手旁观。在这些小组里我也做了类似设置，通常是一位主管负责逻辑设计和验证，另一位则负责电路设计和物理设计。我在顺利地打造一个高效能团队。
三家公司都承诺为项目提供最好的架构师和设计师，这确实令人欢欣鼓舞，我预计到他们很难坚持下去。索尼和东芝碰到的问题是如何说服最好的日本设计师在美国长住两三年；IBM则在如何平衡项目收益上遇到了麻烦。在项目需要大量技术人员时，三家企业都身处后IT泡沫时代的悬崖上，不得不裁减人员。此外，大多数IBM工程师都在忙着设计服务器芯片，那是公司的“奶油”和“面包”。每当卡勒试图从以前项目团队招人时，经常听到的回复是“抽不出人手”。不过，这也为外部招聘提供了机会。
压力下的角逐 第一部分 第二章 打造成功团队（4）
一位人力资源专员告诉我，IBM的招聘是间歇性的，她提醒我在外部招聘窗口开启时，最好动作快点，因为那扇窗随时都可能关上。当卡勒把我从那扇窗带进来时，谁也不知道还有多少人能从那里进来。
微处理器的设计需要一个庞大的团队，吉姆·卡勒在挑选从其他高科技公司跳槽过来的有经验工程师时，我正坐在那间阳光充沛的隔间里，从一大堆2001年即将毕业的大学生简历里筛选工程师。在经济不景气时期，我知道可以挑剔一些，只选从一流工程院校毕业的最聪明、最好的人。项目组的招聘理念和IBM公司一样，招收那些能带来新鲜血液和新思想的最好的毕业生，我欣赏他们的无所畏惧，在他们脑中没有什么是“不可能”的。
IBM通常采用彬彬有礼的面试方法，这不一定能招到最合适的人。在桑莫塞特，我们把年轻工程师带到几个招聘人组成的委员会面前，塞给他一些难解决的工程问题。这种方法很有效，但有点残忍，不止一个接受面试的人最后流着泪离开了面试场。
对STI候选人，我采用了比较温和的方式。每个候选人都有45分钟面试时间，有4~5个技术主管、经理参加。有些面试官会采用传统的IBM方式，有礼貌地提问，以了解对方的技术能力，我会对他说：“喂，你得挑战他们！如果招到的人不合适，你们就倒霉了，我们要的是最精华的那部分人。”
轮到我时，我会给每个候选人出一些问题解决型练习题，边问几个工程主题，边听对方回答问题，要判断那个人是否适合每天打交道，最好还能一起喝喝啤酒，也是重要的考量因素。每天面试结束后，IBM团队成员会坐下来讨论结果。每个人谈谈对候选人的印象和优缺点。一位面试官抱怨说“难道现在的学校什么也不教吗”，他正巧面试了一个没经验的候选人。另一位嚷道“你没和普林斯顿来的那家伙谈过吧？或见见加州理工的那个小伙子”，声音中透出明显的不同意。“哦，当然谈过，你觉得杜克来的那个博士怎么样？”另一位同样对名校有偏爱的人呼应着。
我需要的是肯干而且能适应在这里工作的聪明工程师，大家用拇指向上或向下，投票决定招聘结果。当有争议时，我会打断议论：“如果大家对这位候选人有异议就放弃，”我边说边把那份简历丢进垃圾篓，“继续，下一位。”还有很多事等着我们去做。
尽管我也选了一些来自名校的学生，比如来自杜克、普渡、卡内基梅隆和加州大学的毕业生，但我真的不在意候选人的“霸气书库”，我也招聘过来自母校—肯塔基大学的毕业生。一个人进哪所学校读书和能否有能力没有必然的联系，俗话说“种瓜得瓜，种豆得豆”，哪所学校都有尖子生。为PS3游戏机工作的机会能吸引到最优秀的毕业生。这些年轻的技术人才生于70年代后或80年代初，从小就玩游戏机。对团队里上了年龄的工程师来说，这些人都还是小孩，有的还没自己的孩子岁数大，但是他们带来了动力和朝气，他们骄傲、坦率、自我，对自己的技术能力很有信心，相信能干大事，能对团队作出贡献。由于人手极缺，一些出色的年轻人会很快承担了重要职责，工作量甚至超过了老同事，人们在他们身上寄托了一些不切实际的期望—比如只用几年时间就从初级工程师成长为首席执行官。但是这些年轻人没有怨言，愿意学习，很有战斗力。
压力下的角逐 第一部分 第二章 打造成功团队（5）
除了大学毕业生，另一个重要的人才来源是像我这样的有经验的工程师，他们在1998年—2000年IT业巅峰时离开IBM去创业公司寻找运气和财富。卡勒和我合力网罗了几个重要的前同事，给出了让他们无法回绝的工作条件。这是费力的战斗，即便能诱使他们回来，那些IBM高层经理也可能拒绝签字雇用他们。有些经理不赞成招聘离开过IBM的员工，认为他们之前背弃公司的举动是不忠诚的。幸运的是，阿科洛特坚定地反对这样做，而且现实迫使他也不能这样做。
只要有任何希望能组建好团队，达成索尼2005年圣诞节产品上市的目标，我们都会不惜代价引进人才。我靠着椅背，穿着拖鞋的一只脚搭在桌上，一边给一位IBM以前的同事打电话。我们聊了一会儿，感叹互联网创业公司的倒闭，回忆当年梦想着一桶桶金子等着我们去拿。肯定有不少人去了创业公司，现在或者已经上市，或被收购了。那位朋友叹了口气：“一些人走了运，不过更多的人被拖垮了，不管多拼命工作，也只能拖延两个月才拿到薪水。”他很乐意来面试。
创业公司不断倒闭，业内欠缺创新性工作机会，经济总体上在衰退。每个人都迫切想找一个开心和稳定的工作，他们意识到这个游戏机处理器项目是一生中难得遇到的机会。我们很容易找到了一堆想来面试的工程师。组建一个开发新的高性能微处理器团队的承诺，让IBM能够从竞争对手那里挖到最好的人才。只要有正确的激励，好工程师都愿意去做最棒的活儿，对公司的忠诚无法与我们提供的工作机会抗衡。
每进一个人，无论是内部调动来的IBM老员工还是那些归来的“弃儿”们，都能带来一些对IBM感兴趣的工程师的无价联系，朋友的推荐更易说服对方加入团队。索尼和东芝为组建STI团队贡献甚少，和IBM一样忙于内部其他优先项目抽不出人手。PS2改进版占用了索尼大批的工程师，东芝也忙于自己的产品。阿科洛特要求招聘更多的人填补STI团队关键的空缺岗位。这导致了团队结构失衡，三家公司各自提供了1/3的项目资金，而IBM一家就聘用了3/4的员工，IBM占用了3/4的资源，看上去是IBM占了大便宜，这也给阿科洛特提供了充足的人才，应对IBM未来的需要。阿科洛特早就察觉到了这种情况，所以他尽量在日本同事面前保持低调。
索尼和东芝派出的人少而精，都是最高级的工程师，在这样一个多国文化团队里，沟通是个大问题。我第一次和日本工程师的不愉快遭遇是在托尼组织的一个午餐会上。托尼叫了8个人，大家一起去了奥斯汀城北最好吃的一家越南米粉店。那家店从外面看上去很像窑洞，不过味道很不错。一般都是托尼帮我点菜，那天他为我选了一碗肉丸米粉汤，我不太懂如何吃这种将鸡汤、米粉和肉混在一起的食品，该用匙子、叉子还是筷子，或者捧着碗喝？通常我选择后者。
吃饭时，我试着和一位叫山崎武的日本同事随意聊聊，托尼介绍说他是索尼派来的高级工程师之一。托尼没告诉我，山崎只能讲很少几句英语。我尝试几次跟他对话，可他只是瞅着我，一句话也没说。
起先我还以为他是个没礼貌的家伙，后来才知道是怎么回事。我自忖：“如果我的所有项目搭档都不会讲英语，这该多滑稽。”当然，我自己也不懂日语。
压力下的角逐 第二部分 第三章 核心竞争力在哪里（1）
不久，事情果然如那位聪明的人力资源女专员所说，IBM停止了对外部招聘，公司管理层通知我们，内部有一些富余的工程师，应优先使用。我知道这并不比从外面招聘更容易，实际上会更难，这就像是在大家庭里的情形，内部人之间更多相互掣肘。
先是明尼苏达州罗彻斯特进入我们的视野，90年代中期，那里是高性能微处理器设计的发源地。他们设计的AS/400小型机在商业和会计领域很受欢迎，但必须配套使用昂贵的操作系统和应用软件。市场后来逐渐被更流行的开放源代码的UNIX系统占领。随着客户基础被侵蚀，IBM大幅压缩了给罗彻斯特的资金，迫使其缩小规模，但还是保留了几个精英。我的首要任务是想出如何将一大堆工程师整合到奥斯汀的设计基地里来，让他们虽远在罗彻斯特，仍能保持士气和快乐工作。经过几次脑力激荡、集思广益的讨论，我认定，我们需要分拆项目，让罗彻斯特小组负责一个可以独立设计的部分，也就是一个迷你子项目。这样做有两大好处：其一，�
