商界巅峰-第204部分
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厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，产品销售也是成绩平平。为找出原因，他向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系在梅奥教授的带领下，派出一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现，厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关性很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度却较大。
在他们进行的这一系列试验研究中，有一个“谈话试验“。具体做法就是专家们找工人个别谈话，而且规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。
结果，他们发现：这两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，他们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。“谈话试验“使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。这就是牢骚效应。由于这家工厂的名字叫霍桑，人们又将这种现象称为“霍桑效应“。它告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。
3，杰亨利法则：让你的员工把点子大声说出来。
杰亨利法则是以发明人杰瑟夫卢夫特和亨利英格拉姆的名字命名。它的核心是坚信相互理解，能够提高知觉的精确性并促进沟通的效果。
著名企业维京集团是一家年营业收入高达数十亿美元的大企业。企业创始人兼董事长理查德布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。集团每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子、平时较不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达3500人。
集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工的建议、点子上达的“渠道”。如财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工认为自己的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨经营大计。另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构————“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动，各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。维京集团鼓励开放的氛围，鼓励相互之间自由地进行揭示、交流，这使企业受益匪浅。
4，沟通的位差效应：平等交流是有效沟通的保证。
沟通的位差效应是加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的重要成果。他们发现，来自领导层的信息只有20％…25％被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10％，平行交流的效率则可达到90％以上。进一步的研究发现，平行交流的效率之所以如此之高，是因为平行交流是一种以平等为基础的交流。为试验平等交流在企业内部实施的可行性，他们试着在整个企业内部建立一种平等沟通的机制。
结果发现，与建立这种机制前相比，在企业内建立平等的沟通渠道，可以大大增加领导者与下属之间的协调沟通能力，使他们在价值观、道德观、经营哲学等方面很快地达成一致；可以使上下级之间、各个部门之间的信息形成较为对称的流动，业务流、信息流、制度流也更为通畅，信息在执行过程中发生变形的情况也会大大减少。这样，他们得出了一个结论：平等交流是企业有效沟通的保证。
5，特里法则：坦率地承认自己的错误。
新墨西哥州阿布库克市的布鲁士哈威，错误地核准付给一位请病假的员工全薪。在他发现这项错误之后，就告诉这位员工并且解释说必须纠正这项错误，他要在下次薪水支票中减去多付的薪水金额。这位员工说这样做会给他带来严重的财务问题，因此请求分期扣回多领的薪水。但这样哈威必须先获得他上级的核准。哈威说：“我知道这样做，一定会使老板大为不满。在我考虑如何以更好的方式来处理这种状况的时候，我了解到这一切的混乱都是我的错误，我必须在老板面前承认。“
于是，哈威找到老板，说了详情并承认了错误。老板听后大发脾气，先是指责人事部门和会计部门的疏忽，后又责怪办公室的另外两个同事，这期间，哈威则反复解释说这是他的错误，不干别人的事。最后老板看着他说：“好吧，这是你的错误。现在把这个问题解决吧。“这项错误改正过来，没有给任何人带来麻烦。自那以后，老板就更加看重哈威了。
勇于承认错误，为哈威带来了老板的信任。其实，一个人有勇气承认自己的错误，也可以获得某种程度的满足感。这不只可以清除罪恶感和自我卫护的气氛，而且有助于解决这项错误所制造的问题。
叶普华闭目思索了一会儿，没有找出宋太平解答中的问题，便佯装诧异的问道：“牟孝柏助理，就这些吗？太少些了吧。”
夏雨毫不客气的反驳道：“叶总认为我公司的牟孝柏助理讲解的不完整，你可以进行补充的，毕竟你是东粮集团董事长，是某大学总裁班的主讲讲师，见识更为渊博一些也是正常的，牟孝柏助理只是刚踏出校门的应届大学生，还真的没法和你相比的。”
叶普华注意周围各位企业的掌舵人或高管看过来的目光，便知道自己犯了众怒，老老实实的闭上嘴。
外面再次响起坦克轰鸣声和大批军队的喧哗声，一名值守在防御工事的救援志愿者猫着腰，小跑过来，报告：泰美吉雅的政府军和反对派武装的大批部队和装甲车、坦克开赴过来。
众人相视一笑，夏雨微笑着起身：“姚总，我们一起去迎接一下这两方护送我们的友军？”
姚光远欣然同意，叶普华自告奋勇的申请一同前往，姚光远和夏雨没有驳他的面子，同意了叶普华的申请，叶悠然安排了四位龙魂行动队军官随同保护三位老总的安全。
泰美吉雅政府军代表和反对派武装代表不约而同的命令所辖军队在离山洞五百米的地方停止前进，锁住枪械，不准任何军械出现意外走火，造成误会，在警卫保镖的护卫下，向姚光远、夏雨和叶普华满面堆笑的热情迎上去，争先恐后的以生硬的米兰语表达：本方势力对东国侨民、职员在泰美吉雅国遭受武装暴徒的攻击关切，含沙射影的指责都是对方造成过失，一接到贵国老首长的通知，便在各自元首的亲自命令下，调集精锐兵团前来歼灭武装暴徒，护送东国侨民、职员上军舰。
叶普华差点笑出声来，泰美吉雅的两方势力的武器装备太差劲了，就这些脆皮坦克，那雇佣兵驾驶的重型坦克即便不用炮击，直接撞击，也能给撞散架，和那雇佣兵的装备没法比的。叶普华注意到姚光远和夏雨都稳如泰山的不动声色，暗自叹息自己不够沉稳，见得世面还是少了。
夏雨稳重的以流利的当地语言说道：“两位长官好！我是东旭电器集团董事长夏雨，这位是圣贤地产集团姚光远董事长，这位是东粮集团叶普华董事长，我们代表东国被困在泰美吉雅的同胞向两位尊敬的首领积极救援行动，表示由衷的感谢！
我们东国的舰载机编队和海军陆战队即将到达，我们接到首长指示，等待我们东国的人民子弟兵沿途护送我们上军舰！”
泰美吉雅政府军代表和反对派武装代表面上微笑不减，感谢以东旭集团和圣贤地产为代表的东国企业为泰美吉雅的建设，所作出的贡献，希望在泰美吉雅国事稳定后，再次重返泰美吉雅，他们的元首必当亲自迎接商务团的，为表达地主之谊，他们将沿途为东国军民开路，确保东国的侨民和职员安全无打扰的登上军舰。
面对泰美吉雅政府军代表和反对派武装代表的真诚示好，夏雨、姚光远和叶普华简单商量了一下，对泰美吉雅双方代表表示感谢，还是需要先请示一下东国这边的首长。
第153章：亲人抵达
宋太平在后面旁听了姚光远、夏雨、叶普华他们和泰美吉雅方面的对话，镇定的和众位同胞说道：“泰美吉雅的政府军和反对派武装是水火不相容的，但对待我们东国人的态度，为什么会这样呢？是因为有些国家派到这里的是军人和政客，他们来这个国家豪取抢夺，侵占他们的石油和钻石等珍贵矿产，侵占他们的土地谋取私利；而我们东国战略投资部带领的商务考察团过来，为他们建房屋，修通讯设施，建铁路，帮他们发展现代化农业，在吃、住、用上给予了他们极大的帮助，来泰美吉雅的东国同胞每年有高达百人被毒蛇咬伤，救治不及时，而留在了这片大地上。
我们东国能获得现在的礼待，应该感谢这些奋战在泰美吉雅国的同胞们，是他们让我们赢得了泰美吉雅朋友的认可和尊重，东国强大军事实力和国际影响能力，让泰美吉雅的各方不得不慎重对待，才会出现今天的一幕。”
周围的东国同胞们纷纷赞同的顺着宋太平打开的话题，纷纷谈论起作为东国人在泰美吉雅购物享受半价打折；在治安不好的区域，会有泰美吉雅的政府军，反对派武装的军人同时持枪，守护我们东国同胞身后，还会帮我们东国同胞砍价；……
陈斌一摇头，凑到宋太平身边说道：“牟孝柏助理，我在星光集团是搞研发的出身，身在高位倍感压力，层出不穷的问题，让我胃口不佳，夜不能寐，甚是焦虑的。”
蒋益薇深有同感的附和着。
宋太平平和的解答着：
现代各行各业的人都承受着各种压力，压力，可能会对某些人产生一定的作用，它就像兴奋剂一样，让人们化压力为动力，向着自己的目标为之不停的奋斗；也可能会让某些人丧失斗志，从而失去信心，一旦跌倒就再也爬不起来了。我们需要的是相信自己，化压力为动力。
平庸的领导者常把压力看成一种负担，而卓越的领导者常把压力看成一种可以有效运用的企业资源。
管理学上有一个布瑞克林定理，由社会心理学家M布瑞克林提出，讲述适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍耐力，增强身体活力，减少错误的发生。也就是说，有一定程度的心理压力，可以调动内在潜力、增强自己的实力和自信心。表示，只要剂量合适，压力是很健康的刺激力量。”
有一位科学家曾对两只老鼠做过实验，他把一只老鼠的压力基因除掉，并将他与另一支正常的老鼠一同放在一个有500平方米的仿真自然环境中。那只正常老鼠走路觅食总是
