商界巅峰-第121部分
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在信息方面：
把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。你能得到多少，往往取决于你能知道多少。
塔马拉是一种雷达，它与其他雷达的最大不同是不发射信号而只接收信号，故不会被敌方反雷达装置发现。善藏者人不可知，能知者人无以藏。
在监督方面：
越是沉醉，就越是抓住眼前的东西不放。自我陶醉不易清醒，自以为是不喜批评。
当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。只有在相互信任的情况下，监督才会成为动力。
谈到“领导力”，我们往往聚焦于那些杰出领导者面对挑战时所采取的行动。
我们都希望在关乎个人或企业的战略决策上，做出正确的决策。但是，人类自身的思维特性，决定了我们有很多决策陷阱，而难以避免。
因此，仅仅关注领导者可见的“冰山一角”远远不够，我们需要拨云见日，铸造那些伟大的领导者不为常人所知的“心法”。
唯有懂得欣赏别人长处，才能领导更多的人。在一个团队中，每个成员都应当学会鼓励和赞美。要想使赞美得到良好的效果。你必须更好地提高自身的素质，使赞美建立在深厚的基础上。
把赞美列为每天的议事日程，赞美是一种最低成本、最高回报的人际交往法宝。因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，久而久之，会形成一种活跃的小环境。在这样的团队中，人们既会明确、强化自身的长处，又会明确、学习别人的长处。个体呈扩散状，向多样化发展；集体呈聚敛状，向一致化发展。这无论对个人还是团队，都是十分有利的。
管理中表扬愈具体，愈能达到鼓励的目的。领导者表扬员工要有针对性。员工一旦知道自己什么地方做得很好，就会去努力把这一地方做得更好。现在的领导者已经越来越意识到表扬员工的重要性了。表扬既是领导者对员工行为的肯定，也是领导者对员工付出的一种感激，它对员工有着极大的鼓励作用。
低效率靠管理，高效率靠激励。激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。先有感性认识，才有理性提升。
南大陆有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里志念不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。
曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯施瓦普就说过：“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝啬，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”
赞美是人际关系走向融洽的法宝之一，人人都需要赞美。在一个团队中，每个成员都应当学会鼓励和赞美。要想使赞美得到良好的效果。你必须更好地提高自身的素质，使赞美建立在深厚的基础上。把赞美列为每天的议事日程，因为赞美本身就有着一种愉悦的气氛，久而久之，会形成一种活跃的小环境。
一位教育家曾说过这样一件令人难忘的事例：有一天清晨，一位女生在校园里折了几支鲜花。校长看见了，但却十分关切地询问孩子发生了什么事。孩子告诉校长：奶奶病了，也非常喜爱鲜花，可我无法买到。他要让奶奶看到鲜花，早日恢复健康。这是一颗多么透亮而天真、善良的心啊！于是校长安排教师专门赠送给女孩两束鲜花，并对她说：请把一束花送给你的奶奶，祝她早日康复！一束送给你的父母，感谢他们为祖国培养出能关心长辈的孩子。
该例中这位校长没有直接指责这位女生，不像有的老师那样批评：老师多次教育你们要爱护公物，怎么又不爱护了呢？破坏公物是可耻的行为，损坏公物是要照价赔偿的，现在我叫你马上通知你父母到学校来解决这一问题，等等。而是从她的错误行为中发掘出她关心老一辈和她父母教子有方的优点，加以肯定。这样做不仅使女生认识到自己随便采摘公家鲜花的错误，而且还激励她进一步关心、孝敬老一辈。
具体的表扬使人有一种被重视的感觉。即使行为错误，但是本意的善良也是值得表杨，具体情况具体分析。即使只是一个小的进步，小的贡献、但你提出表扬时，他内心里升腾出被尊重感就会使他充满一种要超越这一次贡献的愿望。世界上所有的奇迹都是在强烈的欲望下产生出来的。一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做到更好。
在激励的理论中，动机学派的激励理论最为企业界所熟知，但是真正将之应用得体的却并不多。许多人迷恋于制度的创新，管理权力的分配，惟独将人性最重要的幸福追求忘记了，结果我们看到的无不是痛苦的员工战战兢兢地面对疲惫不堪的上司。管理者必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工。管理者必须去了解员工的为人，他们的家庭，他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展，从而实现业绩的提升。
心理学家马斯洛的需求层次理论得出结论，激励的根本所在，乃是员工的内心，那是他的动力源泉。所以，在生活中，或是工作中，对于别人做的好的地方，一定不要吝于表扬与赞美，你的赞美是她的动力甚至是他绝望中的希望。被赞扬过的人，一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。这对于领导者也是激励过程中很好的一个方式！
在我们东国并不是所有成功人士都有不堪的第一桶金，都和骗子一线之隔，但在东国这片辽阔的土地上，确实出现了野蛮生长派这类有钱人，数量还很多，也会和我们生意经常发生关系，值得我们去研究。
一，他们有着充沛的自信心，充沛到盲目。
要判断一个人是否“过度自信”，通常的判断方法是把“实力”和“目标”进行对比。
但能拥有超越自身实力的自信，去做超越自身实力的事情，恰恰是野蛮生长派有钱人的基本特征，而且这种盲目是天生的。
中产阶级面对一切新事物的态度，可以用八个字来形容：小心翼翼，瑟瑟发抖。他们对自身的评价也往往是比实际低的。
我发现现在东国的年轻人对人生中的一切风险有着不可思议的恐惧。也许在他们还一无所有时还没表现出来，但只要稍微有一点小钱，有一点积蓄，或是稍微有些社会地位，立刻陷入将要失去这些东西的无边无际的焦虑之中。而且越是循规蹈矩考试读书出来的人，身份标签贴得越重的人，这种焦虑感越强。这严重妨碍了他们面对一切新机会的心态。
你还别不信，今天的社会现实就是这样的，过度自信的人更有可能获得成功。道理也很简单，因为我们社会哪怕再有多少问题，也处在上升期这个大趋势下，机会只会不断涌现。这种时候不断试错，最终的回报率一定比什么都不做要高。
我没有记错话，当年的许金昌开始创业的时候，找了一个铁皮箱子，站上面和员工激昂演讲，“公司营业额5年要达到10亿元，10年要达到50亿元。”下面一共就两个员工，以为老板是个神经病，第二天，两人都辞职跑了。
现在许金昌的飞龙插座很成功，你当然可以放马后炮说人家远见卓识，燕雀安知鸿鹄之志，但要是万一许金昌没成功呢？这人和今天那些你们瞧不起的大忽悠、嘴炮人生导师、传销之流的有啥区别？其实没区别，这些人本质上都是一种人。
像这种故事很多，还能找到各种其他老板的版本。任何一个现在成功的大富大贵的人，你回溯到他年轻的时候，都说过一些当时让身边人笑掉大牙的话。当然，现在没人敢再笑了。
二，他们大话张嘴就来。
说大话分两种：一种知道自己在说大话，另一种是自己相信自己说的。后一种人更少但是也更难得，类似于一种能随时随地崇拜自己的邪教。前者东国出现的多一些，后者艾玛国出现的多一些。
“改变世界”、“射月计划”、“殖民土龙星”这种目标，在很多人看来是一种遥不可及的梦想，有些人甚至认为只是马斯克忽悠投资者的的用词而已。但对马斯克这类人来说，这些目标其实只是刚好足够宏大而已。如果没有这种程度的目标存在，那他根本就不想开公司，也没有任何奋斗的激情了。
这就是为什么在他还没获得今天的成就、还没创立SpaceX，甚至没有任何太空航行经验之前，就说过要土龙星殖民，当时的他根本没有能力去完成这一项任务，而且他也无法预知自己会在未来有多大的影响力，他甚至都还没想清楚具体要如何实现这个目标。但人家就敢直接用这些话逼着投资者：赶紧给钱，别耽误人类的移民大计！
而前一种人在东国更多些，比如牟其中，这人最近刚从牢里放出来，年轻一点的人可能不知道这个人的故事。他靠一张嘴，能用几车皮的日用品从比尔国换来民用客机销售给了东国民航局。
后来膨胀了，越吹越玄乎，还计划要把喜马拉雅山炸开一个口子，让印度洋的暖湿气流流进来，把青藏高原变成塞外江南。
怎么样，这牛换成你，你敢吹吗？就算你敢，你敢面对着几万人说吗？现在这句豪言已经过去二十几年了，前一阵子牟其中出狱，宝宝天天见上照样一堆粉丝哭着要他继续炸喜马拉雅山的伟大事业。
能忽悠也是一种能力。多少人连自己老婆都骗不了，还想去骗几百亿融资？你以为骗子谁都能当吗。更不用说用情怀去忽悠自己的员工为自己卖命，忽悠消费者为自己买单了。我们从小被教育的品质就是踏实，不浮躁，要很多人去吹牛，去夸耀自己，根本就张不开那嘴。
三，他们绝对不认错，都是别人的错。
什么叫领袖气质？很多人唧唧歪歪描述半天也说不清楚。
我告诉你吧，对大部分平庸而盲从的人来说，永远不犯错的那个人就是领袖。所以只要永远不认错，就永远不犯错，简单吧。
不认错也分两种：
一种是“我知道我错了，但我要把这错误推给别人，所以把损失转嫁给别人”；还有一种是真心相信“某某原因导致了这一结果，但不是因为我”。
换言之，这种人是真心的相信自己并没有错，不会犯错，出事都是别人犯错。你去看那些进监狱的�
